Zmiany w prawie pracy w 2017 r.

Nowy rok w sferze prawa często rozpoczyna się wejściem w życie nowych regulacji prawnych. Nie inaczej ma być w dniu 1 stycznia 2017 r., w którym na mocy ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców mają zacząć obowiązywać m.in. znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wprowadzające istotne zmiany dla pracodawców i pracowników.

Regulaminy zakładowe tylko dla większych

W praktyce prawa pracy można się czasami spotkać z potocznym określeniem "mały" i "duży" pracodawca. Ten podział, powiązany ze stanem zatrudnienia w danej firmie, decyduje o zakresie obowiązków leżących po stronie pracodawcy. Jeżeli kwalifikuje się on do grupy "dużych" pracodawców, obowiązków ma więcej. Chodzi tu głównie o wymóg tworzenia regulaminów zakładowych - pracy i wynagradzania.

W stanie prawnym obowiązującym do 31 grudnia 2016 r. wspomniane przepisy zakładowe obligatoryjnie tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, chyba że objęci są układem zbiorowym pracy. Od 1 stycznia 2017 r. ten stan rzeczy ma ulec zmianie, za sprawą ustawy z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (na dzień oddania Gazety do druku ustawa oczekuje na podpis Prezydenta - zgodnie z komunikatem podanym na stronie www.sejm.gov.pl).

Od tego dnia "dużym" pracodawcą w kontekście obowiązku tworzenia regulaminów ma stać się pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Tylko w takich firmach wskazane regulaminy mają być obowiązkowe (chyba że występuje w nich układ zbiorowy pracy).

Nie oznacza to, że w mniejszych firmach niż wskazane powyżej funkcjonowanie przepisów zakładowych będzie wykluczone. Przy zatrudnieniu poniżej 50 pracowników regulaminy będą mogły być tworzone na zasadzie dobrowolności, jednak z pewnym zastrzeżeniem. W zakładach, w których stan zatrudnienia osiąga 20 pracowników, ale jest mniejszy niż 50 pracowników, utworzenie regulaminów zakładowych ma być obowiązkowe, jeżeli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa.

Powrót "starych" zasad wydawania świadectwa

W aktualnym stanie prawnym wystawianie świadectwa pracy za okresy zatrudnienia terminowego odbywa się na podstawie dość skomplikowanych przepisów. Przy ich stosowaniu ważny jest upływ 24 miesięcy od nawiązania pierwszej umowy terminowej i to, czy 24-miesięczny okres upłynął w trakcie trwającej umowy. W praktyce przepisy te (art. 97 § 1¹-1² K.p.) przysparzały służbom kadrowym wiele problemów, jednak od 1 stycznia 2017 r. nie mają być już (z uwzględnieniem regulacji przejściowych) stosowane. Generalnie mają powrócić "stare" zasady wydawania świadectwa pracy, obowiązujące przed 21 marca 2011 r., z pewnymi zmianami.

Od nowego roku pracodawca ma mieć obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy tylko wtedy, gdy nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni od zakończenia poprzedniej. Jeżeli natomiast strony planują kontynuowanie zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy, nawiązanej w ciągu 7 dni od ustania poprzedniej, świadectwo pracy będzie musiało być wydane tylko na wniosek pracownika. Rodzaj zawieranych umów nie będzie już miał znaczenia. Nowością będzie wprowadzenie możliwości złożenia wniosku o wydanie świadectwa w formie elektronicznej.

Więcej czasu na odwołanie

Obecnie pracownik, który zamierza odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej w trybie natychmiastowym, nie ma zbyt wiele czasu. W przypadku wypowiedzenia obowiązuje 7-dniowy termin na złożenie odwołania, a 14-dniowy w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub jej wygaśnięcia. To stosunkowo krótkie terminy, biorąc pod uwagę, że wliczają się do niego wszystkie dni - robocze i wolne.

Ten stan rzeczy ma ulec zmianie od 1 stycznia 2017 r., kiedy to terminy na złożenie odwołania (przy wypowiedzeniu) lub żądania przywrócenia do pracy bądź odszkodowania (przy natychmiastowym zwolnieniu lub wygaśnięciu umowy) mają zostać wydłużone i ujednolicone. Obowiązywać ma wspólny, 21-dniowy termin na złożenie środka odwoławczego, liczony od dnia doręczenia pisma o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy lub o jej wygaśnięciu.

Forma pisemna pod rygorem nieważności

Kodeks pracy przewiduje aktualnie formę pisemną zastrzeżoną pod rygorem nieważności jedynie dla umów o zakazie konkurencji. Od 1 stycznia 2017 r. do katalogu umów zawieranych z pracownikiem, dla których forma pisemna zastrzeżona jest pod tym rygorem, ma dołączyć umowa o współodpowiedzialności materialnej. Zawarcie jej w innej formie niż pisemna oznaczać będzie jej nieważność z mocy prawa (z zastrzeżeniem przepisów przejściowych).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666)