Utrzymanie dyscypliny w pracy wymaga czasami zastosowania kar z odpowiedzialności porządkowej. Procedura ich nakładania wynika z przepisów Kodeksu pracy. Najbardziej dotkliwą finansowo dla pracownika jest kara pieniężna. Zgodnie z prawem w określonych sytuacjach pracownik może bowiem zostać pozbawiony części swojego wynagrodzenia za pracę.
Katalog kar porządkowych został określony w art. 108 K.p. Karę upomnienia albo nagany pracodawca może zastosować za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Natomiast kara pieniężna może być również nałożona za:
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zastosowanie kary finansowej wymaga od pracodawcy spełnienia ustawowych wymogów. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń alimentacyjnych, niealimentacyjnych i zaliczek pieniężnych.
W przypadku potrącania kary pieniężnej obowiązuje też pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej, która wynosi 90% wynagrodzenia minimalnego, przysługującego zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniach składkowo-podatkowych (art. 871 § 1 pkt 3 K.p.).
Należy dodać, że jednodniowe wynagrodzenie pracownika, o którym mowa wcześniej, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Tak wynika z § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia… (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.).
Karę porządkową (w tym pieniężną) można nałożyć na pracownika tylko w określonym czasie. Nie może być ona zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Wymierzenie jej musi być poprzedzone wysłuchaniem pracownika. Może ono mieć formę ustną lub pisemną. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg wymienionego 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.
W myśl art. 110 K.p., o zastosowanej karze należy pracownika zawiadomić na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę tego zdarzenia oraz poinformować o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Wymierzając karę porządkową pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków przez pracownika, stopniem jego winy i dotychczasowym stosunkiem do pracy.
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy, który w tym celu rozpatruje stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Odrzucenie sprzeciwu pozwala pracownikowi w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o tym fakcie na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie nałożonej kary porządkowej.
|
Przykład W jednym z dni listopada 2014 r. pełnoetatowy pracownik stawił się nietrzeźwy do pracy. Pracodawca z tego względu nie dopuścił go w tym dniu do pracy. Pracownik poprosił o udzielenie na ten dzień urlopu na żądanie, aby zachować prawo do wynagrodzenia. Otrzymał urlop, ale pracodawca nałożył na niego karę pieniężną w wysokości 150 zł. Pracownik otrzymuje miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.500 zł oraz zmienne miesięczne premie regulaminowe. W okresie od sierpnia do października br. otrzymał łącznie 1.950 zł premii. W listopadzie br. wypłacono mu premię w kwocie 400 zł. Sprawdzenie, czy kara pieniężna nie przekracza wysokości jednodniowego wynagrodzenia: [2.500 zł + (1.950 zł : 3 m-ce)] : 20,83 (współczynnik urlopowy) = 151,22 zł; 150 zł < 151,22 zł. Nałożona kara jest niższa niż kwota odpowiadająca jednodniowemu wynagrodzeniu pracownika. Pracownika obowiązują podstawowe koszty uzyskania przychodów i upoważnił on pracodawcę do stosowania kwoty zmniejszającej zaliczkę na podatek. Ponadto jego wynagrodzenie nie jest obciążone potrąceniami z innych tytułów. Wynagrodzenie pracownika po odliczeniach składkowo-podatkowych w listopadzie br. wyniosło 2.087,19 zł, zgodnie z wyliczeniem: 2.500 zł + 400 zł = 2.900 zł, 2.900 zł - (397,59 zł + 225,22 zł + 190 zł) = 2.087,19 zł. Zastosowana kara pieniężna nie przekraczała dziesiątej części wynagrodzenia do wypłaty, tj. 2.087,19 zł × 1/10 = 208,72 zł; 150 zł < 208,72 zł. Nie naruszyła też kwoty wolnej, która dla tego pracownika wynosi 1.113,48 zł, tj. 2.087,19 zł - 150 zł = 1.937,19 zł; 1.937,19 zł > 1.113,48 zł. Pracodawca mógł więc dokonać potrącenia kary pieniężnej w wysokości 150 zł. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
