Redukcja kosztów zatrudnienia bez zwalniania pracowników

W sytuacji pogarszającej się koniunktury gospodarczej, redukcja kosztów działalności to konieczność, przed którą stoi wielu przedsiębiorców. Znaczną część tych kosztów generuje zatrudnianie pracowników, stąd pracodawcy dokonują cięć także i w tej sferze. Nie zawsze ich zamiarem są definitywne zwolnienia. Czasami firmy chcą jedynie przeczekać trudny czas, nie redukując liczebności załogi, ale stosując "oszczędnościowe" rozwiązania.

Pracownik z własną firmą

Koszty zatrudnienia pracowniczego to poważna pozycja w budżecie firmowym. Podatkowo-składkowe "narzuty" i obciążenia wynikające z prawa pracy są tak znaczne, że pracodawcy często rozważają zatrudnienie osoby, która będzie świadczyć pracę z pominięciem regulacji prawa pracy. Dobrym rozwiązaniem jest w takim przypadku nawiązanie współpracy z drobnym przedsiębiorcą, prowadzącym jednoosobową działalność gospodarczą. Odpowiednim kandydatem do takiej współpracy z punktu widzenia firmy jest jej były pracownik, sprawdzony już w toku zatrudnienia pracowniczego. Dlatego w praktyce często dochodzi do sytuacji złożenia przez pracodawcę propozycji samozatrudnienia się jego pracownika lub pracowników. Taka propozycja, ewidentnie podyktowana chęcią oszczędzenia na kosztach pracy, z formalnego punktu widzenia jest dopuszczalna na gruncie prawa pracy.

Pod pozorem współpracy na zasadach cywilistycznych nie może jednak ukrywać się typowy stosunek pracy, ze wszystkimi jego charakterystycznymi cechami. W szczególności chodzi tu o podporządkowanie pracownicze i świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Niestety, zatrudniający często tak właśnie wyobrażają sobie dalszą współpracę z samozatrudnionym. Inspektor pracy, który wykryje takie praktyki, z całą pewnością je zakwestionuje. Nie można bowiem zatrudniać pracownika wykonującego swoje obowiązki tak jak na etacie, jednak w ramach własnej firmy.

Zabrać wszystko, co przekracza kodeks

Tradycyjnym sposobem redukcji kosztów płacowych związanych z zatrudnianiem pracowników jest obniżenie wynagrodzenia za pracę - poprzez wypowiedzenie zmieniające lub porozumienie stron. Oba rozwiązania mają swoje minusy, wypowiedzenie warunków płacowych trwa bowiem przez określony czas, a do zawarcia porozumienia (potocznie zwanego aneksem do umowy) potrzebna jest zgoda pracownika. Tymczasem prawo pracy przewiduje bardzo korzystne dla pracodawcy rozwiązanie, dopuszczające możliwość zawieszenia przepisów zakładowych, a nawet postanowień umowy o pracę (art. 9¹ i 23^1a K.p.). Oczywiście nie jest to uprawnienie nieograniczone, zawieszenie nie obejmuje bowiem przepisów powszechnie obowiązujących, tj. ustaw (w tym Kodeksu pracy) i rozporządzeń. Przedmiotem zawieszenia może być wyłącznie "nadwyżka" uprawnień pracowniczych ponad ustawowy poziom, wynikająca z przepisów zakładowych lub z umowy o pracę.

W celu skorzystania z zawieszenia pracodawca musi zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, z przedstawicielami załogi wybranymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie. W czasie obowiązywania porozumienia (maksymalnie przez 3 lata), pracownicy z mocy prawa pozbawieni są tych uprawnień, które wynikały z zawieszonych postanowień. Nie trzeba więc dokonywać wypowiedzeń zmieniających czy zawierać aneksów do umów.

Porozumienie o zawieszeniu zapisów prawa zakładowego lub umowy o pracę przekazuje się okręgowemu inspektorowi pracy.

Oszczędzić na Funduszu albo odpisie

W firmach, w których występuje zakładowy fundusz socjalny, pracodawca musi wygospodarować pewną pulę środków na jego funkcjonowanie. Odprowadzanie odpisu, administrowanie Funduszem i inne wydatki związane z działalnością finansowaną z jego środków generują koszty po stronie pracodawcy. Można je jednak ograniczyć lub całkiem zniwelować poprzez rezygnację z ZFŚS albo obniżenie wysokości odpisu. Obie te możliwości (zastrzeżone dla sfery pozabudżetowej) przewiduje art. 3-4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.). Tryb rezygnacji jest zróżnicowany w zależności od stanu zatrudnienia w danym zakładzie, a obniżenie odpisu ograniczone jest do określonej grupy pracodawców (patrz tabelka).

Zatrudnienie na staż

Jedną z form aktywizacji zawodowej bezrobotnych, określoną w art. 53 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, jest staż. Bezrobotnemu w czasie jego odbywania wypłacane jest stypendium z Funduszu Pracy na warunkach określonych w powołanej ustawie. W celu przyjęcia stażysty pracodawca (organizator stażu) składa do starosty wniosek o zawarcie umowy o zorganizowanie stażu. We wniosku tym może wskazać imiennie określonego bezrobotnego.

Pracodawca, który jest organizatorem stażu, nie ponosi kosztów badań wstępnych stażysty, jego wynagrodzenia oraz związanych z nim składek ZUS. Stażysty nie dotyczą też regulacje Kodeksu pracy odnośnie nawiązywania i wypowiadania umów o pracę. Pracodawca musi natomiast przestrzegać programu stażu i warunków jego odbywania, określonych w umowie zawieranej ze starostą. Obowiązuje go też rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych.

Staż jest rozwiązaniem generalnie korzystnym, jeżeli chodzi o koszty zatrudnienia. Nie bez znaczenia jest też zmniejszenie skali wymogów formalnych, które przy zatrudnieniu etatowym są znacznie większe. Na organizatorze stażu ciążą jedynie takie obowiązki, jak m.in. zapoznanie stażysty z programem stażu oraz jego obowiązkami i uprawnieniami czy zapewnienie stażyście warunków bhp, w tym odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz szkolenia bhp.

Praca tymczasowa przez agencję

Sposobem na pozyskanie "tanich" pracowników jest zatrudnienie pracowników tymczasowych. Pracodawcą dla takich osób jest agencja pracy tymczasowej, a podmiot lub osoba, na rzecz którego świadczą pracę, to jedynie pracodawca użytkownik. Może on korzystać z pracy pracownika tymczasowego przez okres łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Wykonywanie pracy tymczasowej może być wydłużone nawet do 36 miesięcy, jeżeli praca świadczona jest w sposób ciągły na rzecz tego samego podmiotu (osoby) i obejmuje zadania należące do nieobecnego pracownika.

Pracownicy tymczasowi mogą wykonywać pracę czasową tylko jeżeli jej przedmiotem są zadania:

• o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym,
   
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,
   
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego, "stałego" pracownika.

Na agencji pracy tymczasowej ciąży zdecydowana większość obowiązków związanych z zatrudnianiem pracownika tymczasowego, w tym z jego rekrutacją, prowadzeniem akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy. Agencja, z uwagi na swój status pracodawcy, dokonuje też zwolnienia pracownika (i wystawienia świadectwa pracy). Pracodawca użytkownik zobowiązany jest natomiast zapewnić pracownikowi tymczasowemu m.in. odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej, napoje i posiłki profilaktyczne oraz przeszkolić go w zakresie bhp.

Pracownik tymczasowy ma też prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pracy tymczasowej. Przy czym obowiązek jego udzielenia przez pracodawcę użytkownika powstaje dopiero przy co najmniej półrocznym okresie tej pracy, a wcześniej tylko wtedy, jeżeli tak ustali pracodawca użytkownik i agencja.

Po 36 miesiącach pracy tymczasowej następuje co najmniej taka sama przerwa w zatrudnieniu u danego pracodawcy użytkownika.

Korzyści z zatrudniania pracowników 50+

Pracodawca może w pewnym stopniu skorzystać na zatrudnieniu starszego pracownika, tj. co najmniej 50-letniego. Oszczędności na kosztach zatrudnienia występują w takim przypadku w zakresie wynagrodzenia chorobowego, które przysługuje takiemu pracownikowi tylko przez 14 dni choroby w ciągu roku kalendarzowego (art. 92 § 1 K.p.). Począwszy od 15. dnia ma on już prawo do zasiłku chorobowego. Regulacja ta dotyczy przy tym niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 lat.

Za pracowników, którzy ukończyli 50 lat, pracodawca nie opłaca też składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - przez okres 12 miesięcy, licząc od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę. Dla skorzystania z takiego zwolnienia wymagane jest jednak, aby w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pracownik pozostawał w ewidencji bezrobotnych. Takie regulacje zawierają art. 104b ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz art. 9b ust. 1 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2006 r. nr 158, poz. 1121 ze zm.). Ponadto obowiązek opłacania składki na FP i FGŚP jest bezterminowo zniesiony wobec osób, które osiągnęły wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn.

Pracodawca zatrudniający osoby w wieku 50+ w ramach prac interwencyjnych może również otrzymać refundację części związanych z tym kosztów. Refundacja obejmuje wynagrodzenia i składki na ubezpieczenia społeczne i dokonywana jest na zasadach określonych w art. 59 ustawy o promocji zatrudnienia.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)

Ustawa z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 ze zm.)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20.08.2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz. U. nr 142, poz. 1160)