Warunki przeniesienia pracownika na inne stanowisko

W czasie zatrudnienia może wystąpić potrzeba przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy. Pracodawca w tym celu może wykorzystać regulacje przewidziane w ogólnym prawie pracy. W zależności od sytuacji przeniesienie następuje na podstawie polecenia lub w drodze wypowiedzenia, lub porozumienia.

Przejściowa zmiana pracy

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może być spowodowane potrzebą przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy. W takich sytuacjach pracodawca może skorzystać z art. 42 § 4 K.p. Przewiduje on możliwość skierowania pracownika do wykonywania innej pracy na czas do 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Do zastosowania tego przepisu wymagane jest, aby przeniesienie na inne stanowisko:

• było uzasadnione potrzebami pracodawcy,
• nie spowodowało obniżenia wynagrodzenia pracownika i odpowiadało jego kwalifikacjom.

Skierowanie pracownika do innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p. nie wymaga zgody pracownika ani zmiany umowy o pracę, może też być dokonane w dowolnej formie. Ogólne regulacje Kodeksu pracy, w tym dotyczące zmiany warunków pracy w drodze wypowiedzenia, nie mają tu zastosowania - w granicach czasowych wskazanych w art. 42 § 4 K.p. (patrz ramka). Jeżeli ma ono trwać dłużej, wówczas pracodawca musi dokonać zmiany warunków w zakresie stanowiska pracy na zasadach ogólnych, tj. poprzez wypowiedzenie zmieniające lub porozumienie stron.

Wskazane ponowienie badań

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może oznaczać, niezależnie od okresu przeniesienia, konieczność wykonania wstępnych badań profilaktycznych i szkolenia bhp.

Zgodnie z art. 229 K.p. wstępnym badaniom lekarskim (z pewnymi wyjątkami) podlegają m.in.:

• pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy,
• pozostali pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

W myśl przywołanego przepisu, jeśli na nowym stanowisku nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia albo warunki uciążliwe, przeniesiony pracownik nie musi odbyć badań wstępnych (chyba że jest młodociany). Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 229 § 4 K.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Wystawiane przez lekarzy medycyny pracy zaświadczenia lekarskie również dotyczą konkretnych stanowisk i konkretnych warunków pracy na nich panujących.

Przeniesienie pracownika na nowe stanowisko pracy może spowodować zmianę warunków pracy. Wydaje się więc, że bezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy będzie skierowanie w takiej sytuacji pracownika na odbycie badań wstępnych (nawet jeśli nowe warunki nie będą szkodliwe czy uciążliwe), chyba że warunki pracy na nowym stanowisku pracy będą takie same jak na poprzednim.

Szkolenie bhp po przeniesieniu

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może skutkować koniecznością przeprowadzenia instruktaża stanowiskowego bhp. Jak bowiem wynika z § 11 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004 r. nr 180, poz. 1860 ze zm.), instruktaż stanowiskowy przeprowadza się m.in. przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

• pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych,
• pracownika przenoszonego na ww. stanowisko.

W każdym natomiast przypadku (nawet przy braku obowiązku przeprowadzenia instruktażu) jego przeprowadzenie będzie wskazane, jeżeli na nowym stanowisku warunki pracy będą odmienne od poprzednich. Szkolenie z zakresu bhp jest bowiem przeprowadzane przed dopuszczeniem do pracy na konkretnym stanowisku, w odniesieniu do panujących na nim warunków.

Obowiązkowe przeniesienie

W razie ujawnienia u pracownika objawów choroby zawodowej, pracodawca jest zobowiązany przenieść go do innej pracy, nienarażającej na działanie czynnika, który wywołał wspomniane objawy.

Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony (art. 230 K.p.). Podobny obowiązek ciąży na pracodawcy w sytuacji, gdy pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub stwierdzonej już choroby zawodowej. Wymóg zapewnienia takiemu pracownikowi innego stanowiska zależy w tym przypadku od tego, czy ZUS uznał go za niezdolnego do pracy (art. 231 K.p.). Jeżeli takie orzeczenie nie zostało wydane, pracodawca musi je zagwarantować. Przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 i art. 231 K.p. następuje w drodze polecenia służbowego.

Obowiązek przeniesienia do innej pracy niż dotychczasowa występuje też w przypadku zatrudniania pracownicy w ciąży i karmiącej piersią przy pracach całkowicie dla niej wzbronionych (art. 179 K.p.). Pracownicy (pracownikowi) w okresie przeniesienia dokonanego w trybie art. 179, art. 230 lub art. 231 K.p. przysługuje wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę. Jeżeli takie przeniesienie spowodowało obniżenie wynagrodzenia pracownika, wówczas przysługuje mu dodatek wyrównawczy (w przypadkach, o których mowa w art. 230 i art. 231 K.p. maksymalnie przez 6 miesięcy).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)