Podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika biura rachunkowego

Prowadzimy biuro rachunkowe i zatrudniamy w nim dwóch pracowników na podstawie umowy o pracę. Uzyskaliśmy nieoficjalną informację, że jeden z nich planuje zakończyć u nas zatrudnienie i założyć własne biuro rachunkowe. Nie jest też wykluczone, że podejmie równolegle pracę w konkurencyjnym biurze. Obawiamy się, że w razie realizacji tych planów pracownik może wykorzystać dane i informacje, do których ma dostęp w naszym biurze. Czy i w jaki sposób możemy temu przeciwdziałać?

Generalnie sam fakt podjęcia dodatkowej działalności zarobkowej nie stanowi samodzielnej przesłanki do zastosowania wobec pracownika środków porządkowych czy rozwiązania z nim umowy o pracę. Pracodawca, poza nielicznymi wyjątkami, nie ma też uprawnień do zakazania pracownikowi dodatkowej działalności. Jednak naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet, w rażących przypadkach, dyscyplinarnego zwolnienia.

Z pytania nie wynika, czy pracownicy zatrudnieni w biurze rachunkowym zawarli umowę o zakazie konkurencji. W ramach ochrony pracodawcy przed konkurencyjnymi działaniami pracownika Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.) wprowadza dwa rodzaje takich umów - o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy oraz po jego ustaniu (art. 101¹-101² K.p.).

Jeżeli wspomniane umowy zostały zawarte to, przy założeniu, że zostały one poprawnie skonstruowane i wyznaczają zakres i sferę działań konkurencyjnych, pracownik nie może:

• w przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia - w czasie pracy u macierzystego pracodawcy podjąć zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub innej działalności zarobkowej w firmie/branży konkurencyjnej (tu: w biurach rachunkowych),
• w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia - podjąć pracy czy działalności w firmie/branży konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia u macierzystego pracodawcy, przez okres objęty ww. umową.

Niezawarcie z pracownikiem wskazanych powyżej umów o zakazie konkurencji, jednej lub obu, nie oznacza zupełnej swobody pracownika w podejmowaniu działalności w branży konkurencyjnej dla pracodawcy (patrz ramka). Obowiązek powstrzymania się przez pracownika od działań konkurencyjnych wobec pracodawcy wynika bowiem również z przepisów Kodeksu pracy. Istotny jest tutaj art. 100 § 2 pkt 4 K.p., który wymaga od pracownika lojalności wobec pracodawcy, wyrażającej się w obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszenie przez pracownika tych obowiązków w trakcie zatrudnienia może stanowić uzasadnioną podstawę do rozwiązania z nim stosunku pracy.

Należy nadmienić, że pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji w całym okresie obowiązywania umowy o pracę - w sytuacji przedstawionej w pytaniu pracodawca może więc jeszcze podjąć próbę zabezpieczenia swoich interesów przez zawarcie takich umów/umowy. W takim przypadku pracodawca w razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji:

• w trakcie zatrudnienia - może dochodzić od niego naprawienia szkody w ramach ogólnej odpowiedzialności materialnej pracownika, w tym odszkodowania, o którym mowa w art. 119 K.p.,
• po ustaniu zatrudnienia - może dochodzić od niego zapłaty kary umownej, o ile zostanie zastrzeżona w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, oraz naprawienia szkody na zasadach cywilnych.

Trzeba wskazać, że w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia - co powinno nastąpić jeszcze w czasie obowiązywania umowy o pracę - pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania w okresie obowiązywania zakazu (art. 101² K.p.).