Stosownie do obowiązującego w przedsiębiorstwie regulaminu pracy pracownica, która przedłoży zaświadczenie o stanie ciąży, może pracować 6 (zamiast obowiązujących 8) godzin na dobę, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny zwolnienia od pracy?
Wprowadzone przez pracodawcę rozwiązanie należy odróżnić od stosowanego na podstawie przepisów o powszechnym charakterze. Jednocześnie z jego wprowadzeniem należało sprecyzować sposób obliczania wynagrodzenia za czas nieprzepracowany, z zachowaniem reguły nieprzerzucania na pracownicę negatywnych konsekwencji finansowych.
Przepisy prawa pracy przewidują ochronę pracownicy będącej w ciąży, ustanawiając m.in. zakaz jej zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 K.p.). Wykaz tych prac określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w tej sprawie (Dz. U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). W załączniku do tego aktu wymieniono prace zabronione kobietom w ogóle, a także zabronione jedynie kobietom w ciąży oraz karmiącym dziecko piersią. Przy czym występują w nim prace wzbronione całkowicie oraz takie, które nie mogą być wykonywane z przekroczeniem podanych parametrów (np. określonego czasu, ciężaru).
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracach jej wzbronionych, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. prace przy taśmie), jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Z kolei w razie zatrudnienia przy pozostałych pracach (np. prace przy monitorze powyżej 4 godzin na dobę), jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku jej świadczenia.
Ważne: Pracownica w ciąży w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z powodu warunków pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 K.p.). |
Obliczając to wynagrodzenie, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Tak stanowi przepis § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.
Przechodząc do treści postanowienia wewnętrznego, o którym mowa w pytaniu, uznać należy, że kształtuje ono sytuację pracownic w ciąży korzystnie, gdyż przyznaje im możliwość krótszej pracy niezależne od warunków pracy. Należy jednak podkreślić, że nie zwalnia to pracodawcy z każdorazowego badania warunków pracy pracownicy, która przedłoży zaświadczenie o stanie ciąży, pod kątem prac całkowicie lub warunkowo jej wzbronionych przepisami powszechnymi. Może się bowiem okazać, że powinna być ona np. całkowicie zwolniona z obowiązku jej wykonywania. Ponadto przepisy rozporządzenia o wynagrodzeniu określają sposób obliczania wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zwolnieniem od pracy na podstawie wykazu. Nie ma natomiast podstaw do jego stosowania w przypadku opisanym w pytaniu.
Wskazany stan faktyczny wymaga uregulowania. W tym celu pracodawca mógłby odwołać się w przepisach wewnętrznych do § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia o wynagrodzeniu lub powołać jego treść wprost, zapewniając pracownicy za okres zwolnienia od pracy wynagrodzenie jak za urlop, które gwarantuje uzyskanie płacy na poziomie możliwie najbardziej zbliżonym do wynagrodzenia za efektywną pracę. Tylko wówczas wprowadzenie omawianego zwolnienia od pracy będzie można uznać za przywilej pracownicy. Dodajmy, że pogarszanie sytuacji zatrudnionego w stosunku do regulacji powszechnych należy uznać za niedopuszczalne.
Przykład |
Do regulaminu pracy przedsiębiorstwa wprowadzono następujące postanowienie: "Pracownica w ciąży, może na swój wniosek korzystać ze skrócenia dnia pracy do 6 godzin, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.". Rozwiązanie to należy uznać za prawidłowe, z tym że w pierwszej kolejności pracodawca powinien każdorazowo badać, czy czynności wykonywane przez zainteresowaną nie powodują konieczności dłuższego lub nawet całkowitego zwolnienia od pracy lub jej przeniesienia albo dostosowania warunków pracy. Wewnętrzne fakultatywne zwolnienie od pracy powinno być stosowane w drugiej kolejności.
|