Na koncie urlopowym części pracowników pozostaje niewykorzystany urlop za ubiegły rok. Czy wobec zmniejszenia zapotrzebowania na pracę spowodowanej występowaniem COVID-19 pracodawca może udzielić im tego urlopu bez ich zgody?
Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy oraz resortu pracy odpowiedź jest twierdząca.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu przez strony. Wobec braku odmiennych regulacji, dotyczy to zarówno uprawnień bieżących, jak i zaległych oraz dodatkowych. Występuje jednak kilka sytuacji, w których można żądać udzielenia urlopu (uprawnienie pracownika) bądź go wiążąco udzielić (uprawnienie pracodawcy), w niezaplanowanym/nieuzgodnionym terminie.
 |
Plan urlopów dostępny jest w serwisie www.druki.gofin.pl. |
Po stronie pracodawcy istnieje prawo do udzielenia urlopu w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy (art. 1671 K.p.). W odniesieniu do pracownika chodzi o urlop na żądanie, który jest ograniczony do czterech dni w roku oraz o urlop następujący bezpośrednio po urlopach macierzyńskim, na warunkach macierzyńskiego, rodzicielskim i ojcowskim (art. 1672, art. 163 § 3, art. 1821g, art. 1823 § 3 i art. 183 § 2 K.p.). Ponadto pracownikowi młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 zd. 1 K.p.).
Kodeks pracy nie przewiduje innych przypadków, w których można wiążąco udzielić/zażądać urlopu. Pomimo to w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05, M.P.Pr. 2006/3/119) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Rozpatrując odmienne okoliczności faktyczne stwierdził jednak, że urlopu nie może: "(...) jednostronnie wyznaczyć ani pracodawca wbrew woli pracownika, ani pracownik bez akceptacji pracodawcy. (...) (por. wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 121/00, OSNP 2002/15/353). Nie ma zatem jednolitej linii orzeczniczej w tym zakresie. Odpowiedź zależy od okoliczności, a te mogą być rozmaite (por. wyrok SN z 25 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PZP 4/04, Wspólnota 2004/19/54). Jednakże zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy (GIP), który dotychczas negował przymusowy urlop zaległy (por. pismo GNP-110-4560-46/07/PE), epidemia jest stanem, który na to pozwala.
W wyjaśnieniach pt. "Praca zdalna - przeciwdziałanie COVID-19", opublikowanych na stronie internetowej GIP (www.pip.gov.pl) czytamy, że: "(...) pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, np. w okresie zagrożenia koronawirusem (30 września to ostateczny termin wykorzystania zaległego urlopu).". W powołanej interpretacji GIP powołał się na ww. wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r.
Identyczne stanowisko zaprezentował resort pracy, w informacji zamieszczonej 10 kwietnia 2020 r. na stronie www.gov.pl/web/rodzina/informacja-mrpips-w-sprawie-udzielania-urlopow-wypoczynkowych. Jak wyjaśnił, władcze udzielenie pracownikowi zaległości urlopowych jest usprawiedliwione: "(...) w szczególności np. w okresie epidemii, tzn. w czasie, gdy jego zakład pracy został zamknięty zgodnie z odrębnymi przepisami lub nastąpiły inne uzasadniające okoliczności związane z epidemią (...)". Resort zastrzega przy tym w dalszej części wyjaśnienia, iż nie dotyczy to urlopu bieżącego, tj. za rok 2020.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
