W związku ze zmniejszoną produkcją spowodowaną epidemią koronawirusa pracownicy w czerwcu 2020 r. nie wypracowali obowiązującego wymiaru czasu pracy (przepracowali po 32 godz. mniej niż wynika z wymiaru czasu pracy). Obowiązują ich jednomiesięczne okresy rozliczeniowe. Pracodawca wypłacił im za ten miesiąc tylko wynagrodzenie minimalne, choć w umowach o pracę mają ustalone stałe miesięczne wynagrodzenie na wyższym poziomie niż minimalne. Czy postąpił prawidłowo, jeżeli w firmie nie został wprowadzony przestój ekonomiczny?
Ustalanie rozkładu czasu pracy i planowanie pracy pracowników należy do obowiązków pracodawcy (art. 94 K.p.). Powinien on tak zaplanować czas pracy, aby pracownicy wypracowali obowiązujący ich wymiar czasu pracy, przy zachowaniu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, odpoczynków dobowych i tygodniowych oraz nieplanowaniu pracy w nadgodzinach. Natomiast gdy rozkład jest ustalony prawidłowo, pracownik jest gotowy do pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy nie może jej wykonywać, wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe określone w art. 81 K.p.
Jak stanowi powołany przepis, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy czym wynagrodzenie przestojowe przysługuje za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
W sytuacji przedstawionej w pytaniu, pomimo epidemii koronawirusa pracodawca nie wprowadził przestoju ekonomicznego na podstawie specustawy w sprawie COVID-19, który pozwoliłby mu w tym czasie na zmniejszenie wynagrodzenia pracowników. W takich okolicznościach do pracowników stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
Pracownicy zatrudnieni w zakładzie mają w umowach zagwarantowane wyższe wynagrodzenie niż minimalne i jest ono ustalone w stałej miesięcznej wysokości. Oznacza to, że za czerwiec 2020 r., pomimo nieświadczenia pracy przez kilkadziesiąt godzin, pracodawca był obowiązany wypłacić im wynagrodzenie wynikające z umów o pracę, a nie minimalne, gdyż ich stawka miesięcznego zaszeregowania jest wyższa od płacy minimalnej. W związku z tym musi wyrównać zaniżone wynagrodzenie za czerwiec br.
|