Przepisy z zakresu prawa pracy zawierają regulacje dotyczące przestoju określone w Kodeksie pracy, a także w czasie występowania pandemii - w specustawie w sprawie COVID-19. Za czas przestoju pracownikowi może przysługiwać wynagrodzenie, ale także może nie mieć do niego prawa. Wszystko zależy od warunków wystąpienia przestoju.
Przestój jest nieplanowaną, przejściową przerwą w wykonywaniu pracy, spowodowaną niedającymi się z góry przewidzieć okolicznościami. Przyczyny wystąpienia przestoju mogą dotyczyć pracodawcy (zależne i niezależne od niego) albo pracownika. Istotnym warunkiem wystąpienia przestoju jest gotowość pracownika do pracy, czyli pozostawanie w stanie fizycznej i psychicznej zdolności do jej wykonywania oraz chęć jej świadczenia.
Pracownikowi za czas przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 K.p.). W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ponadto wynagrodzenie przestojowe przysługuje pracownikowi, jeżeli przestój nie był przez niego zawiniony. Natomiast za czas zawinionego przez pracownika przestoju wynagrodzenie nie przysługuje.
Na czas przestoju pracodawca może przenieść pracownika do innej odpowiedniej pracy, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Nie może ono jednak być niższe od wynagrodzenia za przestój w pracy wynikający z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
W przypadku przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju, o ile tak wynika z przepisów prawa pracy. W razie powierzenia pracownikowi na czas trwania takiego przestoju innej pracy ma on prawo do wynagrodzenia przewidzianego za tę pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują w tym wypadku takie wynagrodzenie, jak za przestój wynikający z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W okresie pandemii koronawirusa ustawodawca ustanowił przepisy przewidujące m.in. wprowadzenie przestoju ekonomicznego. Kwestię tę reguluje art. 15g ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.), zwanej specustawą w sprawie COVID-19. Powołany przepis obejmuje przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy - Prawo przedsiębiorców, organizacje pozarządowe i podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 2 i 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, instytucje kultury, u których wystąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19, a także jednostki organizacyjne kościoła, związku wyznaniowego oraz kościelne osoby prawne.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym przysługuje wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę proporcjonalne do wymiaru czasu pracy. Takie same zasady stosowania przestoju ekonomicznego oraz obniżenia wymiaru czasu pracy obowiązują pracodawców wprowadzających te instrumenty w trybie art. 15gb specustawy w sprawie COVID-19.
Jak wynika z powołanych przepisów, w sytuacji przestoju ekonomicznego nie obowiązują specjalne zasady obliczania wynagrodzenia przestojowego poza spełnieniem warunku obniżenia wynagrodzenia maksymalnie o 50%, przy zachowaniu płacy minimalnej odpowiednio do wielkości etatu pracownika.
Pracownikowi, który otrzymuje tylko stałe miesięczne wynagrodzenie, wynagrodzenie przestojowe oblicza się na podstawie § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Regulacja ta przewiduje, że wynagrodzenie za jedną godzinę przestoju ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Ustalenie wynagrodzenia przestojowego w razie wynagradzania pracownika stawką godzinową wymaga pomnożenia tej stawki przez liczbę godzin niewykonywania pracy z powodu przestoju.
Z kolei w przypadku określenia wynagrodzenia w stawce procentowej, przy obliczeniu wynagrodzenia przestojowego stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. W tym celu należy:
|
Przykład Pracownik otrzymuje wynagrodzenie akordowe. W lutym 2021 r. z powodu awarii maszyny przez 5 godzin nie świadczył pracy, mimo że był gotów do jej wykonania. W okresie 3 miesięcy poprzedzających przestój uzyskał następujące wynagrodzenie: w listopadzie 2020 r. - 3.560 zł, w grudniu 2020 r. - 4.180 zł i w styczniu 2021 r. - 3.950 zł. W okresie tym łącznie przepracował 480 godzin, tj. 160 godz. + 168 godz. + 152 godz. Wynagrodzenie przestojowe za luty 2021 r. wyniosło:
|
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
