Pracodawca nie może potrącić z wynagrodzenia pracownika więcej niż pozwalają na to przepisy Kodeksu pracy. Ustawodawca określił w tym celu górne granice potrąceń oraz kwoty wolne od potrąceń. Ograniczenia te dotyczą jednak świadczeń o charakterze wynagrodzeniowym, egzekucja świadczeń socjalnych odbywa się natomiast na nieco innych zasadach.
Wynagrodzenie za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy objęte jest szczególną ochroną. Zakres tej ochrony wyznacza Kodeks pracy, ustalając zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Potrącenia te można podzielić na tzw. obligatoryjne, tj. takie, które pracodawca jest zobowiązany realizować, i dobrowolne, tj. takie, których dokonywanie zależy od decyzji pracodawcy. Do pierwszej grupy należą potrącenia na poczet należności dochodzonych w postępowaniu egzekucyjnym na podstawie tytułu wykonawczego - nie jest w tym przypadku wymagana zgoda pracownika na potrącenie, a pracodawca musi je realizować. Druga grupa obejmuje potrącenia na poczet zaspokojenia należności, które nie są dochodzone przez organ egzekucyjny, a które można potrącić za pisemną zgodą pracownika lub w zakresie kar pieniężnych i zaliczek, na podstawie decyzji pracodawcy.
Potrącenia obowiązkowe są określone w art. 87 § 1 pkt 1-2 K.p. i dotyczą świadczeń egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na poczet należności alimentacyjnych i niealimentacyjnych. Na mocy tego przepisu w pierwszej kolejności są dokonywane potrącenia na poczet alimentów dochodzonych w postępowaniu egzekucyjnym, a następnie (o ile nie spowoduje to naruszenia górnej granicy potrąceń) są realizowane potrącenia na poczet należności niealimentacyjnych. Jako kolejne mogą być dokonywane, bez zgody pracownika, potrącenia zaliczek pieniężnych i kar pieniężnych. Inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika wyłącznie na podstawie jego pisemnej zgody (art. 91 K.p.). Zarówno przy potrąceniach obowiązkowych, jak i dobrowolnych wymagane jest pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej od potrąceń (z wyjątkiem egzekucji alimentów).
Reasumując, potrącenia z wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń płacowych zaliczanych, dla potrzeb dokonywania potrąceń, do wynagrodzenia za pracę (takich jak ekwiwalent za urlop, odprawy, trzynastka) nie mogą przekroczyć górnej granicy ustalonej odpowiednio do rodzaju egzekwowanego świadczenia. Obowiązuje też pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej od potrąceń. Te ochronne zasady nie dotyczą jednak świadczeń o charakterze socjalnym, w tym różnego rodzaju bonusów.
Wynagrodzenia o charakterze płacowym nie wyczerpują wszystkich świadczeń przyznawanych pracownikowi. Często otrzymuje on pomoc socjalną (w praktyce jest to najczęściej dofinansowanie z ZFŚS lub świadczenie urlopowe). W przeciwieństwie do wynagrodzenia za pracę lub świadczeń, takich jak jubileuszówka, trzynasta pensja czy odprawa emerytalno-rentowa, nie wykazują one jednak bezpośredniego czy nawet pośredniego związku z wykonywaniem pracy. Wykluczenie tych świadczeń z wynagrodzenia za pracę uniemożliwia stosowanie do nich zasad dokonywania potrąceń wynikających z Kodeksu pracy, w tym górnej granicy potrąceń i kwoty wolnej. Nie oznacza to jednak, że świadczenia socjalne w ogóle nie podlegają egzekucji - możliwość realizacji potrąceń z tych świadczeń zależy przede wszystkim od zakresu zajęcia dokonanego przez organ egzekucyjny.
Na podstawie Kodeksu postępowania cywilnego organ egzekucyjny może zająć nawet całość przyznanego pracownikowi świadczenia socjalnego (finansowanego z ZFŚS lub ze środków obrotowych). Zajęcie musi jednak obejmować swoim zakresem nie tylko wynagrodzenie za pracę, ale również inne wierzytelności. Jeżeli zajęcie będzie ograniczone wyłącznie do wynagrodzenia za pracę, dokonanie potrącenia ze świadczeń socjalnych będzie niemożliwe, podobnie jak w sytuacji, gdy rodzaj innej wierzytelności objętej zajęciem będzie ściśle określony, np. będzie wskazana wierzytelność z zasiłku chorobowego.
Coraz częściej pracodawcy gwarantują pracownikom, oprócz typowego wynagrodzenia za pracę i dofinansowania z ZFŚS/świadczenia urlopowego, różnego rodzaju benefity, np. karty lunchowe czy pakiety medyczne. Większość takich świadczeń jest finansowana ze środków obrotowych.
Wspólną cechą tych świadczeń jest ich niepieniężny charakter. Ponieważ nie można ich zaliczyć do wynagrodzenia za pracę, powstało pytanie o dopuszczalność i zasady egzekucji z takich świadczeń. Jak wynika z odpowiedzi Krajowej Rady Komorniczej, udzielonej na pytanie naszego Wydawnictwa, w przypadku gdy tego rodzaju benefity są wystawione na okaziciela, wówczas podlegają zajęciu na zasadach wynikających z Kodeksu postępowania cywilnego. Jeżeli natomiast są wystawione na określoną osobę (np. pakiet medyczny) i nie mogą być zbyte, nie podlegają w ogóle egzekucji.
|
"(...) Coraz powszechniej stosowane są w praktyce kadrowej wszelkiego rodzaju benefity w postaci niepieniężnej, np. karty lunchowe, karnety umożliwiające korzystanie z obiektów sportowych lub imprez kulturalnych oraz pakiety medyczne. Oczywistym jest że, otrzymywane przez pracownika/dłużnika benefity mogą podlegać zajęciu, jednakże wątpliwe jest, czy są to składniki wynagrodzenia za pracę, skoro wynagrodzenie za pracę, co do zasady, ma postać świadczenia pieniężnego. Wydaje się, że uzyskiwane przez pracownika w ten sposób świadczenia w naturze (talony, karty wstępu, bilety itp.) należałoby traktować jako wierzytelności lub ewentualnie prawa majątkowe związane ze stosunkiem pracy i jeżeli są zbywalne (np. bilety na okaziciela), mogą podlegać zajęciu i zbyciu w ramach egzekucji (art. 901 K.p.c.). Benefity imienne, które są ściśle związane z osobą dłużnika (np. imienna karta wstępu na siłownię), nie będzie mogła być zbyta - przeniesiona na inną osobę". Odpowiedź Krajowej Rady Komorniczej z dnia 20 października 2021 r. na pytanie naszego Wydawnictwa |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
