Czy do rocznego limitu godzin nadliczbowych, o którym mowa w art. 151 § 3 K.p., należy także wliczyć godziny przepracowane ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego (art. 151 § 5 K.p.), czy tylko te, przepracowane ponad obowiązujące go normy czasu pracy?
Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p. Limit ten: "(...) można wskazać w odniesieniu do etatu (np. praca powyżej 7/8 etatu), liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, liczby godzin pracy w tygodniu i wreszcie liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej. Stosując zasady wykładni celowościowej należy uznać, że liczba godzin ponadwymiarowych o których mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy, powinna zostać określona powyżej wymiaru czasu pracy proporcjonalnie wynikającego z niepełnego rozmiaru zatrudnienia, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z pełnego wymiaru czasu pracy. (...)" (por. stanowisko GIP z 21 grudnia 2022 r., będące odpowiedzią na pytanie naszego Wydawnictwa, znak GIP-GBI.0701.153.2022.3). Należy jednak podkreślić, że są to godziny ponadwymiarowe (nie nadliczbowe), za które, zgodnie z powołanym przepisem, przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych została określona w art. 151 § 1 K.p. Zgodnie z tym przepisem, pracę nadliczbową stanowi praca wykonywana ponad:
Ustawodawca zastrzegł także, że praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy, a także w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przy czym w tym pierwszym przypadku liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (nie ponadwymiarowych) nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może jednak (w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli nie jest on objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona wyżej (art. 151 § 3 i 4 K.p.).
W publikacji pt. "Nadgodziny w praktyce", dostępnej na stronie internetowej www.pip.gov.pl, Państwowa Inspekcja Pracy podkreśliła, że: "(...) Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie powinna przekroczyć 416 godz. (52 - liczba tygodni w roku kalendarzowym x 8 - dopuszczalna liczba przekroczenia 40 godz. przeciętnie na tydzień).
Uwzględniając natomiast konieczność wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego, roczny limit godzin nadliczbowych nie powinien przekroczyć 384 godzin przy wymiarze 20 dni urlopu wypoczynkowego lub 376 godz. przy wymiarze 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.
Do rocznego limitu godzin nadliczbowych zaliczać należy wszystkie godziny nadliczbowe bez względu na to, jaki miały charakter. (...)".
| Przykład |
Pracodawca, u którego obowiązuje roczny limit 150 nadgodzin, ustalił w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym na 1/2 etatu w systemie podstawowym, w ramach 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego, że dodatek jak za pracę nadliczbową będzie mu przysługiwał po przekroczeniu 120 godzin pracy w okresie rozliczeniowym. W marcu br. pracownik przepracował 172 godziny (w tym 4 godziny w zwykłym dniu harmonogramowo wolnym od pracy), jednak w żadnej dobie pracowniczej czas pracy nie przekroczył 8 godzin. Zatem czas przepracowany:
| ||||||||||||
|
||||||||||||
