Czy pracodawca prywatny może jako nagrodę za pracę udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy? Co w przypadku kontroli PIP, jeśli kwestia ta nie zostanie formalnie uregulowana?
Nie ma przeszkód, aby pracodawca prywatny, jeśli taka jest jego wola, dał pracownikowi kilka godzin dodatkowego czasu wolnego. Kodeks pracy określa bowiem tylko maksymalny czas pracy pracownika oraz minimalne okresy odpoczynku (w tym przerwy w pracy), jakie pracodawca musi mu zapewnić (art. 129, 132-134 K.p.).
Przyznanie pracownikowi czasu wolnego w formie bonusu (decyzją pracodawcy) oznacza jednak, że nie może on później wymagać, aby pracownik takie wolne odpracował. Pracodawcy nie wolno też pomniejszyć z tego tytułu należnego wynagrodzenia. Jeśli takie zasady będą przestrzegane, działanie pracodawcy jako korzystne dla pracownika nie powinno spotkać się z krytyką ze strony inspekcji pracy, nawet gdy taka możliwość nie będzie wynikała z obowiązujących u pracodawcy regulacji wewnętrznych. Jeżeli jednak ma to być rozwiązanie systemowe (rodzaj nagrody za dobrą pracę), to postanowienie w tej sprawie powinno się znaleźć w przepisach wewnątrzzakładowych np. w regulaminie premiowania, a przynajmniej o takiej możliwości pracownicy powinni zostać oficjalnie poinformowani np. w drodze obwieszczenia.
| Ważne: Pracodawca może postanowić, że udziela pracownikowi czasu wolnego bez konieczności jego odpracowania, z tym że niedopracowany z tego powodu nominalny wymiar czasu pracy nie może spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia. |
Kodeks pracy przewiduje obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 149 K.p.). Dotyczy to wszystkich pracodawców niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników oraz sfery, w jakiej funkcjonuje zakład pracy (publiczna czy prywatna). Dane zawarte w ewidencji określa § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem, pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
|
Karta ewidencji czasu pracy dostępna jest w serwisie www.druki.gofin.pl. |
Ponieważ ewidencja czasu pracy powinna odzwierciedlać czas faktycznie przez pracownika przepracowany, otrzymane przez niego w formie bonusu dodatkowe godziny wolne powinny (jak się wydaje) zostać w niej odnotowane, jako nieobecność usprawiedliwiona i płatna (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). Pracodawca jest w takim przypadku chroniony np. w sytuacji, gdyby w czasie tego wolnego pracownik uległ wypadkowi. Taki zapis w ewidencji jest naszym zdaniem wystarczającym dowodem na to, że pracownik opuścił miejsce pracy za wiedzą i zgodą pracodawcy.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
