Firma zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony. Jednym z powodów wypowiedzenia jest utrata zaufania do tego pracownika, dlatego pracodawca chce go zwolnić w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. W jakiej formie należy złożyć oświadczenie o zwolnieniu z tego obowiązku, czy można to uczynić w treści wypowiedzenia? Jak wygląda wtedy sprawa urlopu, czy można go udzielić jednostronnie, bez wniosku pracownika?
Instytucja zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowana w prawie pracy (z wyjątkiem nielicznych przypadków przewidzianych przez przepisy odrębne, np. przez ustawę o służbie cywilnej). Znajduje ona jednak zastosowanie na podstawie wyrobionego w tym przedmiocie piśmiennictwa i orzecznictwa z zakresu prawa pracy. Generalnie przyjmuje się, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć charakter wyjątku od zasady, zgodnie z którą pracownik ma prawo i obowiązek pracy, natomiast pracodawca jest zobowiązany dopuścić go do jej wykonywania. Jak orzekł Sąd Najwyższy, jednostronna decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy musi być poparta koniecznością ochrony uzasadnionych i istotnych interesów pracodawcy, a jej wykonanie nie może naruszać praw pracownika (patrz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02). W praktyce pracodawcy starają się uzyskać zgodę pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, co czyni to zwolnienie, w razie ewentualnych zarzutów zgłaszanych później przez pracownika, mniej dyskusyjnym.
Utrata zaufania to najczęstszy powód zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Ponieważ jednak niedopuszczenie pracownika do świadczenia pracy stanowi naruszenie zobowiązań wynikających z umowy o pracę, pracodawca w celu uniknięcia zarzutów o bezprawne działania, powinien uzyskać zgodę zatrudnionego na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Całkowicie jednostronna decyzja pracodawcy w tym zakresie byłaby usprawiedliwiona tylko w przypadku rażącego naruszenia przez pracownika jego obowiązków, np. poprzez celowe wyjawienie tajemnicy przedsiębiorstwa konkurencji. Jeżeli tego typu okoliczności nie zachodzą, pracodawca, który nie chce obecności pracownika w firmie w czasie wypowiedzenia, powinien uzyskać jego zgodę na odsunięcie od pracy i zapewnić mu za ten czas wynagrodzenie. W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy wyrażany jest pogląd, iż wynagrodzenie to powinno być ustalane w oparciu o zasady dotyczące wynagrodzenia przestojowego, choć prezentowane jest również stanowisko, zgodnie z którym w takich przypadkach powinny być stosowane przepisy dotyczące wynagrodzenia urlopowego. Jednak to pierwszy z przedstawionych poglądów znajduje potwierdzenie w orzecznictwie sądowym (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 260/04).
WAŻNE: Oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy może być zawarte w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy lub w odrębnym piśmie. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może nastąpić w ciągu całego okresu wypowiedzenia.
Odnośnie udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w trakcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, to trzeba zaznaczyć, że pracodawca nie ma takiej możliwości. W takiej sytuacji nie znajduje zastosowania uprawnienie pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w czasie wypowiedzenia, nawet bez zgody zatrudnionego (art. 1671 Kodeksu pracy - Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Należy zauważyć, że urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem od świadczenia pracy, przysługuje więc takiemu pracownikowi, który ją wykonuje. W razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ustaje podstawa do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, pracownik jest już bowiem zwolniony z obowiązku wykonywania pracy na podstawie wcześniejszej decyzji pracodawcy. W celu udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu należałoby więc najpierw cofnąć oświadczenie o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a dopiero następnie "wysłać" pracownika na urlop. Do cofnięcia oświadczenia o zwolnieniu, które dotarło już do pracownika, potrzebna jest jednak jego zgoda.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
