1) Pracownik wynagradzany stawką godzinową (18 zł) oraz premią (8% od faktycznego wynagrodzenia) przepracował tylko część miesiąca. Czy przysługuje mu minimalne wynagrodzenie za pracę?
Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, będące sumą składników wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy zaliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie określonym w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207), dalej ustawie. Obecnie wynosi ono 3.490 zł miesięcznie, a od 1 lipca br. wzrośnie do kwoty 3.600 zł. W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu (art. 8 ust. 1 ustawy).
Z powołanych przepisów wynika, że gwarancja płacy minimalnej dotyczy czasu przepracowanego. Jeśli pracownik nie przepracował pełnego wymiaru, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, jednak umowa gwarantuje mu płacę na poziomie minimalnym, nie ma podstaw do jej uzupełnienia.
| Przykład |
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, jest wynagradzany stawką 22 zł/godz. oraz 8% premią miesięczną ustalaną od faktycznego wynagrodzenia zasadniczego. W marcu br. korzystał z 2-tygodniowego (80 godz.) urlopu bezpłatnego. Pracownikowi przysługiwało za marzec br. wynagrodzenie w wysokości 2.471,04 zł (184 godz. - 80 godz. = 104 godz.; 104 godz. x 22 zł = 2.288 zł; 2.288 zł + 2.288 zł x 8% = 2.471,04 zł). Pracownik nie ma prawa do wyrównania.
Kwestie związane z uzupełnianiem wynagrodzenia uregulowano w art. 7 ustawy. I tak, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Ustawa tylko w tych dwóch przypadkach przewiduje wypłatę wyrównania.
| Przykład |
Przyjmujemy dane z poprzedniego przykładu, z tą różnicą, że premia ma charakter kwartalny i jest wypłacana w ostatnim miesiącu kwartału (marcu, czerwcu, wrześniu i grudniu). Jeżeli w kwietniu 2023 r. pracownik przepracuje wszystkie obowiązujące godziny, otrzyma tytułem wynagrodzenia 3.344 zł (152 godz. x 22 zł), a zatem mniej od obowiązującego minimum. Pracownik nabędzie prawo do wyrównania.
| Przykład |
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym jest wynagradzany stawką 22 zł/godz. oraz 8% premią miesięczną ustaloną od faktycznego wynagrodzenia. W marcu br. miał zaplanowane 100 godzin roboczych, które przepracował w całości. Pracownikowi przysługiwało za marzec tytułem wynagrodzenia 2.376 zł (100 godz. x 22 zł = 2.200 zł; 2.200 zł + 2.200 zł x 8% = 2.376 zł). Pracownik ma prawo do wyrównania.
| Ważne: Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy, zaś wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy (art. 7 ust. 3 zd. 1 i ust. 4 zd. 1 ustawy). |
Dla jednoznacznego rozstrzygnięcia sytuacji z pytania brak jest danych na temat częstotliwości wypłat premii oraz organizacji pracy. Nawet jednak jeśli premia ma charakter miesięczny, a organizacja rodzaj podstawowy, to wynagrodzenie umowne tylko w nielicznych miesiącach gwarantuje minimum. Na przykład w kwietniu br., w którym wymiar wynosi 152 godziny, wynagrodzenie za pełny miesiąc pracy wyniesie 2.954,88 zł (152 godz. x 18 zł = 2.736 zł; 2.736 zł + 2.736 zł x 8% = 2.954,88 zł). Takie samo niedoszacowanie wystąpi w miesiącach, w których wymiar wynosi 160, 168, a nawet 176 godzin (minimum zostanie zachowane jedynie przy 184 godz. rozkładowych). Biorąc pod uwagę art. 10 § 2 i art. 13 K.p., w myśl których pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, którego minimalną wysokość ustala państwo oraz art. 6 ust. 1 ustawy wskazujący jego minimum, można natomiast wnosić, że intencją ustawodawcy było zagwarantowanie wynagrodzenia minimalnego już w treści umowy o pracę. W świetle powyższego powstają wątpliwości czy w omawianym przypadku wynagrodzenie zostało ustalone na właściwym poziomie. Niezależnie jednak od powyższego, wahania liczby godzin rozkładowych w poszczególnych miesiącach można by zaliczyć do przyczyn uprawniających do wyrównania, o których mowa w art. 7 ust. 1 ustawy, dotyczących rozkładu czasu pracy. Jak już napisaliśmy wcześniej, pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy (tzw. nominał), a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 3 ustawy).
| Przykład |
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym jest wynagradzany stawką 18 zł/godz. oraz 8% premią miesięczną ustalaną od faktycznego wynagrodzenia. W kwietniu br. ze 152 godzin przepracuje tylko 112 godzin, gdyż skorzysta z 5 dni (40 godz.) zwolnienia lekarskiego. Jego wynagrodzenie wynikające z pełnego wymiaru nie osiąga minimum, dlatego przysługuje mu wyrównanie w kwocie 394,24 zł, według wyliczenia:
2) Zleceniobiorca wykonywał zlecenie w noc sylwestrową. Jaka stawka minimalnego wynagrodzenia obowiązywała za tę pracę?
W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i 750 K.c., wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia z nielicznymi wyjątkami powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość obowiązującej minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 1 i art. 8d ustawy). Od 1 stycznia 2023 r. wynosi ona 22,80 zł/godz., a od 1 lipca 2023 r. wzrośnie do kwoty 23,50 zł (w 2022 r. wynosiła 19,70 zł/godz.).
W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 2 ustawy).
Gwarancję stawki minimalnej określono terminem, który należy w okolicznościach z pytania respektować. Zleceniobiorcy za pracę wykonaną 31 grudnia 2022 r. (do 2400) przysługiwało zatem nie mniej niż 19,70 zł za godzinę, a od 1 stycznia 2023 r. (od 000) nie mniej niż 22,80 zł za godzinę. Data wypłaty wynagrodzenia ma znaczenie drugorzędne, gdyż zgodnie z art. 735 oraz 750 K.c., jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie (realizujący umowę o świadczenie usług) zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia/świadczone usługi należy się wynagrodzenie. Jego wysokość objęto gwarancją przepisów ustawy.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
