Zatrudnienie na okres próbny

1) Do firmy została skierowana na staż pracy absolwentka wyższej uczelni. Po zakończeniu stażu zamierzamy zatrudnić ją w ramach stosunku pracy. Czy możemy z tą osobą podpisać umowę o pracę na okres próbny?

Tak, strony mogą zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, ponieważ wcześniej nie łączył je stosunek pracy.

Staż polega na nabywaniu przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez realizację powierzonych zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Jest on odbywany na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, według programu określonego w umowie. Powyższe wynika z przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.). Natomiast umowa na okres próbny jest umową o pracę zawieraną na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, która może poprzedzać wszystkie inne rodzaje umów o pracę wymienione w art. 25 K.p.

Co do zasady, strony nie mogą zawrzeć umowy na okres próbny, jeśli już łączyła je jakakolwiek umowa o pracę, zwłaszcza umowa tego samego rodzaju. Przy czym Sąd Najwyższy, w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) wyjaśnił, że kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się to z ponownym zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku pracy lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia przepisów prawa.

Okres próby ma umożliwić pracodawcy sprawdzenie przydatności zawodowej pracownika, a pracownikowi jego predyspozycje do wykonywania danej pracy oraz warunki zatrudnienia.

Absolwentka politechniki odbywała u pracodawcy 6-miesięczny staż na podstawie skierowania urzędu pracy. Po zakończeniu stażu została zatrudniona w firmie i świadczy pracę w oparciu o umowę zawartą na 3-miesięczny okres próbny. Pracodawca mógł po odbyciu stażu zatrudnić pracownicę na podstawie umowy na okres próbny, gdyż jest to pierwsza umowa o pracę łącząca strony.

Umowa na okres próbny powinna być zawarta w formie pisemnej i określać rodzaj umowy o pracę oraz długość okresu próby. Powinna też wskazywać rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin jej rozpoczęcia, a także wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników i wymiar czasu pracy. Jeżeli umowy nie zawarto w wymaganej prawem formie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 K.p.).

2) Zatrudniamy pracownika na okres próbny. Okazało się, że jego wynagrodzenie jest zawyżone w stosunku do umiejętności. Czy w kolejnej umowie możemy określić niższe wynagrodzenie niż to, które obowiązywało podczas pierwszej umowy?

Nie ma przeszkód aby kolejna umowa o pracę zawarta z tym samym pracownikiem przewidywała niższe wynagrodzenie niż umowa poprzednia.

Zawierając umowę o pracę strony negocjują jej warunki. Do istotnych składników umowy o pracę, bez uzgodnienia których jej zawarcie nie dochodzi do skutku należy rodzaj pracy i wynagrodzenie pracownika ustalane zwykle na czas trwania danej umowy. Stosunek pracy zawsze jest odpłatny i pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Jak wynika z art. 78 K.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak określone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W treści umowy o pracę na okres próbny należało określić oprócz pozostałych elementów tej umowy, także wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników. Jeśli po okresie próbnym pracodawca uzna, że wynagrodzenie nie odpowiada przykładowo kwalifikacjom pracownika albo jakości jego pracy, może w kolejnej umowie zaproponować inną płacę.

Pracodawca zatrudnił pracownika na stanowisku specjalisty za wynagrodzeniem w kwocie 3.500 zł na 3-miesięczny okres próbny. W okresie próby stwierdził, że wynagrodzenie pracownika ustalił na zbyt wysokim poziomie i po jego zakończeniu zaproponował podpisanie umowy na czas określony wynoszący 15 miesięcy za wynagrodzeniem w wysokości 2.700 zł. Pracownik wyraził zgodę podpisując umowę o pracę.

Modyfikacja wysokości wynagrodzenia może być również spowodowana zmianą tabeli płac (tzw. widełek dla kategorii zaszeregowania) w regulaminie wynagradzania albo w układzie zbiorowym pracy oraz podniesieniem wysokości wynagrodzenia minimalnego.

Pracodawca zatrudnił pracownika na stanowisku kierownika sekcji za wynagrodzeniem w kwocie 2.600 zł na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Już po dwóch tygodniach jego pracy stwierdził, że wynagrodzenie pracownika jest za wysokie i wystąpił z propozycją podpisania aneksu do umowy obniżającego wynagrodzenie do 2.100 zł. Pracownik nie wyraził zgody. W tej sytuacji pracodawca wypowiedział warunki płacy. Po okresie 2-tygodniowego wypowiedzenia pracownik nadal pracuje otrzymując obniżone wynagrodzenie. Gdyby pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków, umowa uległaby rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.