Przestój jest zjawiskiem wyjątkowym w procesie świadczenia pracy. Charakteryzuje się gotowością pracownika do wykonywania zadań służbowych oraz wystąpieniem przeszkód leżących po stronie pracodawcy, uniemożliwiających realizowanie umówionej pracy. Przyczyny wystąpienia przestoju są zróżnicowane, w ostatnim okresie przeważają jednak przypadki wprowadzenia go w związku z epidemią COVID-19.
Pracodawca, który z powodu epidemii COVID-19 zanotował spadek obrotów gospodarczych (przychodów) w określonym procencie, może wprowadzić przestój ekonomiczny na podstawie art. 15g ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.), zwanej specustawą w sprawie COVID-19. Do skorzystania z tego przepisu są uprawnieni przedsiębiorcy oraz inne organizacje i podmioty wymienione w art. 15g ust. 1 i 1a tej ustawy. Podstawą do wprowadzenia przestoju ekonomicznego jest również art. 15gb specustawy w sprawie COVID-19. Przepis ten jest adresowany do pracodawców, u których wystąpił określony spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie COVID-19 i w związku z tym istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Należy nadmienić, że warunkiem wprowadzenia przestoju ekonomicznego na mocy art. 15g specustawy w sprawie COVID-19 jest, obok wystąpienia określonego spadku obrotów gospodarczych, brak zaległości podatkowo-składkowych do końca trzeciego kwartału 2019 r. Wobec przedsiębiorcy nie mogą też zachodzić warunki do ogłoszenia upadłości.
Pracodawca wypłaca pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, jednak nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane z uwzględnieniem wymiaru etatu danego pracownika. Przestój wprowadzony na podstawie specustawy w sprawie COVID-19 jest bezpośrednio związany z dofinansowaniem wynagrodzeń pracowników, wypłacanym ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Jak uznało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyjaśnieniach dostępnych na stronie www.pip.gov.pl: "Wprowadzenie przestoju ekonomicznego w kontekście art. 15g ustawy COVID-19 ma znaczenie wyłącznie w związku z zamiarem skorzystania z dofinansowania, o którym mowa w tym przepisie. (...)". Ponieważ dofinansowanie jest ograniczone czasowo, pracodawca który w pełni już z niego skorzystał, nie może wprowadzić przestoju ekonomicznego na podstawie specustawy w sprawie COVID-19. Pozostaje mu tylko przestój przewidziany w Kodeksie pracy, który zasadniczo nie powinien być wprowadzany z powodu ekonomicznych trudności pracodawcy.
Pracodawca może wprowadzić przestój nie sięgając po specprzepisy wprowadzane w sytuacjach kryzysowych. Kodeks pracy również przewiduje przestój, regulując go w art. 81 K.p. Za przestój w rozumieniu kodeksowym przyjmuje się takie sytuacje, w których występuje niemożność wykonywania pracy przez zdolnego do niej pracownika, z powodu określonej przeszkody po stronie pracodawcy.
Przyczyny leżące po stronie pracodawcy mogą być związane z jego działaniem lub od niego niezależne. W większości przypadków mają one charakter techniczny lub organizacyjny (awaria urządzeń, przerwa w dopływie prądu czy brak materiałów koniecznych do pracy). Niekiedy zaś są spowodowane działaniem siły wyższej lub osób trzecich. Prawo pracy dopuszcza też przestój z winy pracownika. Sytuacje, które mogą składać się na kodeksowe pojęcie przestoju, są więc dość różnorodne, nie ma jednak wśród nich przerwy w pracy spowodowanej trudnościami finansowymi pracodawcy. Generalnie przyjmuje się, że ograniczenie funkcjonowania firmy wywołane takimi trudnościami, np. zmniejszeniem popytu czy zamówień, nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92). Pojawia się jednak pytanie, czy taki pogląd można zastosować do sytuacji, w której pracodawca jest zmuszony poważnie ograniczyć funkcjonowanie firmy lub nawet ją zamknąć z powodu ograniczeń bądź lockdownu wprowadzonego w związku z epidemią. Państwowa Inspekcja Pracy w wyjaśnieniach zamieszczonych na stronie www.pip.gov.pl stoi na stanowisku, że w takich przypadkach dopuszczalne jest wprowadzenie przestoju również na podstawie Kodeksu pracy, nawet jeżeli jedną z przyczyn tego przestoju będą trudności ekonomiczne pracodawcy (patrz ramka).
|
"(...) W przypadku gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:
(...) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę, powódź, która zalała zakład pracy itp.)". Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy dostępne na stronie www.pip.gov.pl |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
