Rozkłady czasu pracy obowiązujące w danym zakładzie mogą przewidywać różne pory jej świadczenia. Wykonywać pracę można zarówno w porze dziennej, jak i nocnej, jednak nocna praca - jako bardziej uciążliwa - jest dodatkowo rekompensowana. Występowanie takiej pracy w danym zakładzie jest też związane z obowiązkiem dopełnienia określonych formalności po stronie pracodawcy.
W prawie pracy można spotkać się z odmiennym niż potoczne rozumieniem niektórych pojęć. Definicje pracowniczej doby, niedzieli czy święta odbiegają od ich kalendarzowego ujęcia. W pewnym stopniu dotyczy to również pory nocnej, której godziny (obowiązujące w ramach danego zakładu) mogą zostać wyznaczone na mocy decyzji pracodawcy. Kodeks pracy ogranicza przy tym swobodę pracodawcy w wyznaczeniu pory nocnej stanowiąc, że obejmuje ona 8 godzin przypadających między 2100 a 700 (art. 1517 K.p.). Pracodawca może dokonać wyboru konkretnych godzin pory nocnej, poruszając się jednak w granicach wskazanego przedziału czasowego. Należy w tym miejscu zasygnalizować, że pora nocna dla młodocianego jest "sztywna". Przypada ona między godzinami 2200 a 600, a w przypadku młodocianego, o którym mowa w art. 191 § 5 K.p. (poniżej 15. roku życia), od godziny 2000 do 600 (art. 203 § 11 K.p.).
Konsekwencją niewyznaczenia 8-godzinnej pory nocnej jest zaliczenie do niej wszystkich godzin od 2100 do 700. Ma to istotne znaczenie w razie wykonywania pracy w tej porze. Pracownik świadczący pracę w nocy ma bowiem prawo do dodatkowej rekompensaty za każdą godzinę takiej pracy (niezależnie od tego, czy wykonuje ją stale, czy sporadycznie).
Świadczenie pracy w porze nocnej, mimo że uciążliwe, generalnie nie jest związane z obowiązkiem informacyjnym wobec urzędów, np. Państwowej Inspekcji Pracy. Wymóg informacyjny dotyczy tylko jednej sytuacji, tj. gdy nocna praca wykonywana jest przez pracownika pracującego w nocy i pracownik ten zgłosi wniosek o poinformowanie o tym fakcie wspomnianej inspekcji. Przy czym pracownik pracujący w nocy to - na gruncie prawa pracy - określenie prawne, a nie potoczne. Zgodnie z art. 1517 K.p. do tej kategorii zatrudnionych zaliczamy pracownika:
Jeżeli taki pracownik złoży pracodawcy wniosek o poinformowanie Państwowej Inspekcji Pracy o fakcie wykonywania przez niego pracy w nocy, pracodawca musi powiadomić o tym właściwego okręgowego inspektora pracy. Przepisy nie określają terminu i formy dokonania tej czynności, należy więc uczynić to bez zbędnej zwłoki i najlepiej w formie pisemnej.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek za każdą godzinę pracy w nocy w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W razie pracy przez część godziny zegarowej, pracownik nabywa prawo do dodatku w wysokości proporcjonalnej (przykład).
Metoda obliczania stawki za 1 godzinę pracy w nocy wynika z § 4b rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw (...), zwanego rozporządzeniem wynagrodzeniowym. Przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia za godzinę pracy w porze nocnej, wynagrodzenie minimalne dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć tzw. nominalny wymiar czasu pracy, tj. obliczony zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 130 K.p.
Należy podkreślić, że dodatki za pracę w nocy przysługują także wówczas, gdy praca ta ma charakter nadliczbowy. Wynagrodzenie oraz ewentualnie dodatki za nadgodziny (czy też czas wolny w zamian za tę pracę) kompensują bowiem tylko pracę nadliczbową, a nie nocną. Praca w porze nocnej będąca jednocześnie pracą nadliczbową jest więc podwójnie rekompensowana.
Wyjątkowo dodatek za pracę w nocy może zostać zastąpiony ryczałtem. Jest to jednak możliwe tylko w przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 1518 § 2 K.p.). Ryczałtu nie można zatem wprowadzić w stosunku do pracowników, którzy świadczą nocną pracę w siedzibie zakładu pracy lub wykonują ją poza zakładem, ale sporadycznie.
Przepisy z zakresu prawa pracy nie wprowadzają limitu czasowego pracy w nocy. Można więc zaplanować pracownikowi nawet pełny miesięczny wymiar czasu pracy wyłącznie w godzinach nocnych. Pracownik objęty takim nocnym rozkładem będzie zaliczany do pracowników pracujących w nocy. Jeżeli będzie on wykonywał prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego nocny wymiar czasu pracy nie będzie mógł przekraczać 8 godzin na dobę.
|
Przykład W zakładzie pracy pora nocna przypada od 2200 do 600. Pracownik wykonujący pracę od 600 do 1400 w lipcu 2018 r. wystąpił do pracodawcy o zastosowanie wobec niego, począwszy od sierpnia br., indywidualnego rozkładu czasu pracy polegającego na ustaleniu godzin dniówki roboczej od 545 do 1345. Pracodawca wyraził na to zgodę. W tej sytuacji pracownik każdego dnia przez 15 minut wykonywał/wykonuje pracę w porze nocnej (od 545 do 600). W sierpniu 2018 r. pracownik przepracował łącznie 5,50 godziny w porze nocnej (15 min. × 22 dni : 60 min.). Zakładamy, że do końca września 2018 r. przepracuje 5 godzin (15 min. × 20 dni : 60 min.). Pracodawca wypłaca dodatek za pracę nocną w wysokości kodeksowej. Za jedną godzinę wynosił on w sierpniu br. - 2,39 zł, a we wrześniu br. - 2,63 zł. Pracownik nabył/nabędzie prawo do dodatków w wysokości odpowiednio: za sierpień 13,15 zł (5,50 godz. × 2,39 zł) i za wrzesień również 13,15 zł (5 godz. × 2,63 zł). |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
