Czas pracy niektórych grup pracowników jest z założenia mniej elastyczny niż dla ogółu zatrudnionych. Pracownice w ciąży, pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4 czy pracownicy niepełnosprawni nie mogą przekraczać określonej liczby godzin pracy na dobę. To ograniczenie ma istotne znaczenie przy wyznaczaniu terminu odpracowania przez wskazanych pracowników zwolnienia od pracy w celach prywatnych.
W niektórych systemach czasu pracy możliwe jest przedłużenie dnia roboczego powyżej 8 godzin, np. w systemie równoważnym, przedłużonego tygodnia pracy czy tzw. weekendowym. Pracodawca musi mieć jednak na uwadze, że nie wszyscy pracownicy mogą przekraczać 8 godzin pracy na dobę. Niektórzy z nich - ze względu na funkcje rodzicielskie, stan zdrowia czy warunki panujące na stanowisku pracy - mają "sztywną" dniówkę roboczą. Przewiduje ją m.in. art. 148 K.p. Zgodnie z nim w systemach czasu pracy, w których dopuszcza się przedłużenie wymiaru dobowego powyżej 8 godzin, czas pracy:
nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
W przypadku pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 zakaz przekraczania 8-godzinnej dniówki roboczej jest dodatkowo wzmocniony zakazem pracy w nadgodzinach i w porze nocnej, z tym zastrzeżeniem, że w przypadku pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 może on być uchylony za jego zgodą (art. 178 K.p.).
Podobne ograniczenia dotyczą pracownika niepełnosprawnego, który nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień (a przy znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności odpowiednio 7 i 35 godzin). Nie może też pracować w nocy i w nadgodzinach, chyba że zachodzą wyjątki określone w art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 2046 ze zm.).
W kontekście przywołanych regulacji może się pojawić pytanie o dopuszczalność odpracowania przez wspomnianych pracowników zwolnienia od pracy w celach prywatnych w innym dniu niż dzień wykorzystania zwolnienia. Przekroczenie, z powodu odpracowania, dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego wymiaru dobowego nie powoduje w takiej sytuacji powstania nadgodzin (art. 151 § 21 K.p.). Nie zmienia to jednak faktu, że w dniu odpracowania 8-godzinna dniówka na ogół zostaje przekroczona.
Jak już wspomniano, czas odpracowania zwolnienia w celach prywatnych nie jest pracą nadliczbową (art. 151 § 21 K.p.). Niemniej odpracowanie mające miejsce w innym dniu niż dzień udzielenia zwolnienia skutkuje przekroczeniem normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego (zakładając, że pracownik w tym dniu wypracował tę normę/wymiar). Powstaje wówczas wątpliwość, czy pracownicy, których obowiązuje "sztywna" dniówka robocza bez możliwości jej przedłużenia, mogą odpracować wyjście prywatne w innym dniu niż dzień zwolnienia. Kwestia ta była przedmiotem analizy ze strony urzędów - Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Głównego Inspektoratu Pracy.
Resort pracy uznał, że odpracowanie zwolnienia w celach prywatnych przez pracownicę w ciąży w innym dniu niż jego wykorzystanie jest generalnie niedopuszczalne. Co do pracownika - opiekuna dziecka do lat 4, to zaakceptował takie odpracowanie, ale za zgodą pracownika (patrz stanowisko w ramce). W sprawie terminu odpracowania zwolnienia w celach prywatnych przez pracownika niepełnosprawnego wypowiedział się natomiast Główny Inspektorat Pracy. W stanowisku z dnia 28 października 2014 r. udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 10 sierpnia br. (znak GNP-152-0020-3-2/14) przyjął, że "(...) pracownicy niepełnosprawni mają prawo odpracowywać zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 151 § 21 Kodeksu pracy, na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy". GIP dopuścił więc odpracowanie prywatnego wyjścia z pracy przez pracownika niepełnosprawnego w innym dniu niż dzień udzielenia zwolnienia, nawet jeżeli zostanie przekroczona norma czasu pracy.
|
"(...) Czas odpracowywania udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi, zgodnie z art. 151 § 21 k.p., pracy w godzinach nadliczbowych. (...). Jednakże należy także mieć na uwadze okoliczność, że w odniesieniu do pracownic w ciąży przepisy przewidują nie tylko bezwzględny zakaz zatrudniania ich w godzinach nadliczbowych (art. 178 § 1 k.p.), ale również - w przypadku wykonywania przez nie pracy w systemach czasu pracy, które przewidują przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, określonych w art. 135-138, 143 i 144 k.p. - ograniczenie polegające na tym, że ich czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 148 pkt 2 k.p.). (...) Zatem, jak wynika z powyższego, odpracowanie udzielonego pracownicy w ciąży (na jej wniosek) zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych jest, w opinii resortu, możliwe gdy czas odpracowania przypada w tym samym dniu, w którym nastąpiło zwolnienie, jak również wtedy gdy przypada on w innym dniu/dniach niż ten, w którym udzielono jej zwolnienia - jeżeli w tym innym dniu/dniach dobowy wymiar czasu pracy pracownicy wynikający z obowiązującego ją rozkładu czasu pracy jest krótszy niż 8 godzin (w takim przypadku odpracowanie może odbywać się maksymalnie w wymiarze dopełniającym do 8 godzin). Z kolei w odniesieniu do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia możliwość odpracowania udzielonego im tzw. zwolnienia prywatnego, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagałoby uzyskania uprzedniej zgody pracownika". Stanowisko MRPiPS z dnia 4 sierpnia 2017 r. udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 25 września 2017 r. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
