Ruchomy czas pracy z inicjatywy pracodawcy

Przepisy Kodeksu pracy zawierają regulacje dotyczące tzw. ruchomego czasu pracy. Pozwala on na bardziej elastyczne układanie rozkładów czasu pracy pracowników, biorąc pod uwagę natężenie pracy w zakładzie i potrzeby pracodawcy. W tego rodzaju organizacji ponowna praca w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, dzięki czemu nie są generowane wyższe koszty pracy.

Formy ruchomego czasu pracy

Jak stanowi art. 140¹ § 1-2 K.p., ruchoma organizacja czasu pracy może polegać na:

• ustaleniu w rozkładzie czasu pracy różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy,
   
• określeniu przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu dla pracownika roboczym.

Wykonywanie pracy zgodnie z podanymi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 140¹ § 3 K.p.). Przy czym odpoczynek dobowy przysługuje w każdej dobie i wynosi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Natomiast odpoczynek tygodniowy trwa nieprzerwanie co najmniej 35 godzin i obejmuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy

Ruchomy czas pracy może być wprowadzony decyzją pracodawcy, a także na wniosek pracownika. Jeżeli jest wprowadzany przez pracodawcę, dotyczy wówczas albo pracowników całego zakładu, albo niektórych działów lub określonych grup pracowników.

Ruchomy czas pracy z inicjatywy pracodawcy, zgodnie z art. 150 § 3 K.p., ustala się:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a K.p., albo
   
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Nadgodziny w ruchomej organizacji

Organizacja czasu pracy w ruchomym rozkładzie, w tym możliwość rozpoczynania pracy o różnych godzinach, może skutkować podjęciem przez pracownika pracy w tej samej dobie pracowniczej. Stosownie do art. 140¹ § 4 K.p., w przypadku pracy w takiej organizacji ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym przez dobę pracowniczą, zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 K.p., należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Przykładowo, doba pracownika, który rozpoczął pracę o godz. 10⁰⁰ jednego dnia, upłynie o godzinie 10⁰⁰ następnego dnia.

Jednak także w ruchomej organizacji czasu pracy mogą wystąpić nadgodziny, jeżeli pracownikowi zostanie zlecona praca pozarozkładowa. Ustala się je poprzez porównanie godzin faktycznie wykonanej pracy z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

W kwestii godzin nadliczbowych w ruchomej organizacji wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. W piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 20 listopada 2013 r. uznało ono, iż: "(...) Ze względu na to, że przepisy Kodeksu pracy przewidują dwie normy czasu pracy, tj. 8-godzinną normę dobową i przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową, praca nadliczbowa może być pracą wynikającą z przekroczenia normy dobowej (...) albo z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej (...).

Jednocześnie z art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy wynika, że do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 140¹ Kodeksu pracy, nie modyfikują definicji doby ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o których mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

(...) zdaniem Departamentu Prawa Pracy, jeżeli pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie pracy przed rozpoczęciem przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ § 1 Kodeksu pracy, ocena, czy doszło do pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 Kodeksu pracy i czy praca ta była wynikiem przekroczenia normy dobowej czy przeciętnej normy tygodniowej powinna być dokonywana z uwzględnieniem definicji doby pracowniczej.

W opinii Departamentu, jeżeli praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który objęty jest dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego, to powinna być ona zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli natomiast praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego (bowiem upłynęły już 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w poprzednim dniu kalendarzowym), to praca taka powinna być, zdaniem Departamentu Prawa Pracy, zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. (...)".

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)