Zatrudniamy osobę niepełnosprawną w stopniu lekkim, która podczas badań okresowych wystąpiła o wyłączenie wobec niej zakazu pracy w nadgodzinach. Lekarz profilaktyk wydał zgodę na niestosowanie norm 8 godzin na dobę/40 godzin na tydzień albo 7 godzin na dobę/35 godzin na tydzień oraz zakazu pracy w porze nocnej i nadgodzinach. Czy pracodawca może planować tej osobie pracę powyżej 8 godzin dziennie?
Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 5 maja 2020 r. (sygn. akt VIII Pa 16/20) wyjaśnił, że: "(...) organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy i jego obciąża ryzyko z tym związane. (...)". Przy czym musi on kierować się obowiązującymi przepisami, w tym regulującymi normy czasu pracy oraz warunki dopuszczające ewentualną pracę nadliczbową, zamieszczonymi w Dziale szóstym K.p. "Czas pracy". Te obszary w odniesieniu do osób niepełnosprawnych zostały zaostrzone w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 573 ze zm.), dalej ustawy o rehabilitacji. W myśl powołanej normy, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (8/40), a jeżeli została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (7/35). Ponadto osoba niepełnosprawna, bez względu na stopień niepełnosprawności, nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
| Ważne: Przepisów art. 15 ustawy o rehabilitacji nie stosuje się do osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 ustawy o rehabilitacji). |
Jak wyjaśnił resort pracy w ostatnim ze stanowisk, które zostało udostępnione naszemu Wydawnictwu 1 grudnia 2021 r. i opisane w UiPP nr 1/2022, str. 4: "(...) uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ustawy o rehabilitacji (...) wyłącza, co do zasady, w całości przepisy art. 15 tej ustawy (...)". Sformułowanie to sugeruje, iż mogą zostać wyłączone również w części. Skoro tak, to taką samą elastyczność można przyznać wnioskowi pracownika, który według treści pytania miał charakter selektywny - dotyczył tylko nadgodzin. Pomimo to lekarz wyłączył wszystkie obostrzenia, wyliczając je wprost. Dodajmy, że w omawianym przypadku wystarczyłoby zwolnienie ze stosowania norm 8/40 oraz zakazu pracy nadliczbowej oraz nocnej. Pracownik, o którym mowa, nie był objęty normami 7/35, zatem zwolnienie go z tych norm nie ma żadnego znaczenia (jest zbyteczne).
Jak podkreślił resort w ww. piśmie, o treści zaświadczenia decyduje: "(...) lekarz medycyny pracy, a w przypadku jego braku lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą. Należy uznać takie zaświadczenie za wiążące, zgodnie z jego treścią (...)". Istnieje jednak poważna wątpliwość co do tego, czy zniesienie norm obowiązujących osoby niepełnosprawne bez wniosku pracownika jest dopuszczalne oraz czy wywołuje zakładane skutki. W tej sprawie wystąpiliśmy z pytaniem do resortu pracy.
| Przykład |
Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że pracodawca stosuje wobec grupy, w której zatrudnia niepełnosprawnego, wariant podstawowy systemu równoważnego. Pracodawca może zlecać niepełnosprawnemu pracę w godzinach nadliczbowych. Powinien jednak wstrzymać się z planowaniem wydłużonej dniówki dobowej oraz pracy w porze nocnej, chyba że pracownik rozszerzy swój wniosek do lekarza na te obszary.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
