Wystąpienie godzin nadliczbowych w przypadku wcześniejszego rozpoczęcia pracy

Zgodnie z harmonogramem pracownik w pierwszym tygodniu sierpnia br. miał pracować od 22⁰⁰ do 6⁰⁰, jednak z uwagi na dodatkowe zamówienie wykonywał pracę od 18⁰⁰ do 6⁰⁰. Jest on zatrudniony w systemie podstawowym na 3 zmiany w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym z sobotami wolnymi od pracy. Jakie dodatki przysługują pracownikowi?

Przepisy z zakresu czasu pracy wyodrębniają dwa rodzaje godzin nadliczbowych:

• dobowe, które powstają po przekroczeniu normy dobowej (zasadniczo 8 godz.) albo po przekroczeniu przedłużonego wymiaru dobowego (np. 12 godz. w tak zaplanowanej dniówce w systemie, który to dopuszcza) oraz
• średniotygodniowe, będące wynikiem przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (zasadniczo 40 godz.).

Powyższe wynika z art. 151 § 1 K.p.

Za pracę w nadgodzinach przysługują dodatki w wysokości:

• 100% wynagrodzenia za nadgodziny dobowe, które przypadały w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50% wynagrodzenia za nadgodziny dobowe występujące w przypadkach innych niż wymienione powyżej,
• 100% wynagrodzenia za nadgodziny średniotygodniowe (art. 151¹ § 1 i 2 K.p.).

Właściwa kwalifikacja nadgodzin wymaga zachowania określonej kolejności, polegającej na wyodrębnieniu najpierw nadgodzin dobowych, a następnie średniotygodniowych. Tak wynika z art. 151¹ § 2 in fine K.p., w myśl którego dodatek za nadgodziny średniotygodniowe przysługuje tylko wtedy, gdy przekroczenie nie stanowiło nadgodzin dobowych. Z kolei nadgodziny dobowe ustala się z uwzględnieniem pojęcia doby.

Pracę dodatkową należy więc oceniać odnosząc ją do rozkładu. Jeżeli nie generuje nadgodzin dobowych, z dużym prawdopodobieństwem będą to nadgodziny średniotygodniowe, które według metody rekomendowanej przez Państwową Inspekcję Pracy ustala się porównując liczbę godzin przepracowanych w całym okresie rozliczeniowym z pominięciem nadgodzin dobowych, z obowiązującym w tym czasie wymiarem. Należy mieć przy tym na uwadze, że wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 130 § 3 K.p.).

Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym na 3 zmiany w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym z sobotami wolnymi od pracy. W zakładzie pracy pora nocna przypada od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. W jednym tygodniu sierpnia br. pracownik miał świadczyć pracę od 22⁰⁰ do 6⁰⁰, jednak ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał ją od 18⁰⁰, przepracowując dodatkowo 20 godzin (5 dni x 4 godz.). Wymiar czasu pracy w sierpniu br. wynosił 176 godzin, a pracownik wraz z pracą dodatkową łącznie przepracował 196 godzin. Praca dodatkowa (od 18⁰⁰ do 22⁰⁰):

• w poniedziałek nie naruszyła normy dobowej, gdyż w poprzedzającą ją niedzielę nie przewidziano pracy rozkładowej,
• we wtorek naruszyła normę w dobie rozpoczętej w poniedziałek o 22⁰⁰ i zakończonej o tej samej porze we wtorek; taki sam status miała praca dodatkowa w środę, czwartek i piątek.

Pracownik wypracował więc 16 nadgodzin dobowych (4 dni x 4 godz.; drugi myślnik) oraz 4 nadgodziny średniotygodniowe (196 godz. - 16 godz. - 176 godz.). Za nadgodziny oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługiwały dodatki w wysokości 50% - za nadgodziny dobowe oraz 100% - za nadgodziny średniotygodniowe.

Zwracamy uwagę! Przedstawione postępowanie nie obejmuje sytuacji, w której zmieniono rozkład czasu pracy. Co prawda istnieje obowiązek zaznajamiania pracownika z rozkładem z odpowiednim wyprzedzeniem, lecz nie jest wykluczona jego późniejsza modyfikacja. Wynika to nie tylko z przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym (np. oddanie dnia wolnego za pracę w niedzielę), ale także z przypadków indywidualnych, gdy jest to uzasadnione okolicznościami niezależnymi od pracodawcy, a możliwość taka została przewidziana w przepisach wewnątrzzakładowych. Takie wnioski płyną ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po dniu wolnym (znak GPP-417-4560-19/09/PE/RP) oraz stanowiska resortu pracy (por. pismo z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników). W omawianych okolicznościach pracownik musiałby jednak być objęty systemem równoważnym, który dopuszcza przedłużenie wymiaru dobowego. Nie jest to możliwe w systemie podstawowym.