Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym zgłosił chęć pracy w liczbie godzin i porze obowiązujących ogół zatrudnionych. Czy jest to dopuszczalne, a jeżeli tak, to w jakim trybie? Czy w takim przypadku pracownikowi przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy?
Normy czasu pracy pracownika niepełnosprawnego regulują przepisy ustawy o rehabilitacji. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a jeżeli jest zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Poza tym osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ustawy o rehabilitacji).
Odejście od przeciętnego charakteru normy tygodniowej usztywnia rozkłady pracy tej grupy i powoduje, że pracodawca musi planować w sztywno pięciodniowym tygodniu pracy dla zatrudnionych na pełny etat niepełnosprawnych:
W pierwszym przypadku zapewnia to nieprzekraczanie 40-godzinnej, a w drugim 35-godzinnej normy tygodniowej. Pewną elastyczność można uzyskać jedynie względem zatrudnionych na część etatu, zawsze jednak w granicach obowiązujących norm.
Ustawa o rehabilitacji przewiduje też sytuacje, w których nie stosuje się przepisów omawianego artykułu. Tak jest w przypadku:
Przepis ten nie przewiduje żadnej szczególnej formy wniosku pracownika w omawianej sprawie, a zatem może być złożony ustnie. Jednakże dla celów dowodowych warto dysponować pismem w tej sprawie.
Po zgłoszeniu przez pracownika chęci/zamiaru pracy na zasadach obowiązujących ogół pracowników, pracodawca jest obowiązany skierować go do lekarza medycyny pracy, który orzeknie czy jest to dopuszczalne. Powołany wyżej przepis honoruje zaświadczenie w tej sprawie wydane przez lekarza prowadzącego tylko w razie "braku" lekarza-profilaktyka. To natomiast w świetle obowiązku zawierania umów o badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne z podstawową jednostką służby medycyny pracy, będzie miało charakter wyjątkowy. Przepisy nie przewidują natomiast wzoru skierowania bądź wydanego w jego wyniku zaświadczenia.
| Ważne: Koszty badań niepełnosprawnego związane z wydaniem zaświadczenia w sprawie wyłączenia stosowania norm czasu pracy i zakazu pracy w nadgodzinach i porze nocnej ponosi pracodawca. |
Jeżeli chodzi o zakres wyłączenia stosowania art. 15 ustawy o rehabilitacji, to w literaturze przedmiotu prezentowane jest stanowisko, iż może on mieć charakter całkowity bądź częściowy. Zważywszy na powiązanie normy dobowej z nadgodzinami, które wymagają dla ich przekroczenia/wystąpienia pracy powyżej tej liczby godzin, wyłączenie norm, ale utrzymanie zakazu pracy w nadgodzinach lub odwrotnie jest dyskusyjne. Można sobie natomiast wyobrazić, że lekarz zwalnia pracodawcę z zakazu zlecania samej tylko pracy w porze nocnej bądź jedynie ten zakaz utrzymuje.
W razie niestosowania art. 15 ustawy o rehabilitacji, osoba niepełnosprawna obejmowana jest w tym zakresie przepisami kodeksowymi. To nie tylko wydłuża w niektórych przypadkach normy, lecz także uelastycznia normę tygodniową oraz wprowadza przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, a ponadto umożliwia stosowanie szczególnych systemów lub rozkładów czasu pracy (np. równoważnego). Dopuszcza też zlecanie godzin nadliczbowych.
| Przykład |
Pracodawca zatrudnił księgową z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym wynikającą z uszkodzenia narządu ruchu. Pracownica wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o odstąpienie od stosowania obniżonych norm i zniesienie zakazu pracy w godzinach nadliczbowych i nocnych.
W wyniku powyższego została wysłana do lekarza medycyny pracy, który biorąc pod uwagę rodzaj schorzenia, wyraził na to zgodę. Obecnie wykonuje ona pracę 5 dni w tygodniu po 8 godzin, a jak zachodzi taka potrzeba, także po godzinach i w soboty. Kompensata "nadwyżek" jest dokonywana na zasadach ogólnych.
Przechodząc do ostatniego pytania stwierdzić należy, że żaden przepis prawa nie pozwala na wyłączenie stosowania art. 19 ustawy o rehabilitacji. Zgodnie z jego treścią, osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego powstaje po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Dodatkowy urlop nie przysługuje, gdy zainteresowany jest uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów, chyba że jest niższy niż 10 dni roboczych - wówczas zamiast niego przysługuje urlop z tytułu niepełnosprawności.
Zwracamy uwagę! Urlop z tytułu niepełnosprawności przysługuje pracownikowi: "(...) chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu." (por. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150). Jak uzasadnił ten Sąd: "(...) Nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może - w konkretnych okolicznościach - oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy (...). Brak winy pracodawcy nie unicestwia samego prawa do urlopu wypoczynkowego, może jednak - razem z innymi okolicznościami - mieć znaczenie przy rozpatrywaniu roszczenia o ekwiwalent pieniężny (...)". Nie ma natomiast możliwości zrzeczenia się przez zainteresowanego tego urlopu.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
