Pracownicy na liście obecności odnotowują godzinę przyjścia i wyjścia z zakładu. Z zapisów tych wynika, że niektórzy z nich pozostają dłużej, pomimo iż nikt nie zlecał im godzin nadliczbowych. Czy ten czas należy dodatkowo wynagradzać?
Czas pozostawania w zakładzie poza rozkładem nie stanowi bezwarunkowo czasu pracy.
Według art. 128 K.p., czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Ramy czasowe tej dyspozycji określa rozkład czasu pracy albo doraźne polecenie pracy.
Rozkład czasu pracy powinien być sporządzony z uwzględnieniem obowiązującego pracownika wymiaru oraz norm czasu pracy określonych w art. 129 K.p. O jego ostatecznym kształcie decyduje pracodawca, który zgodnie z art. 94 pkt 2 K.p. powinien organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. W niektórych okolicznościach pracodawca nie ma obowiązku cyklicznego sporządzania rozkładu czasu pracy. Tak jest gdy wynika on z prawa pracy, obwieszczenia o czasie pracy albo z umowy o pracę (zasadniczo, gdy jest stały lub powtarzalny).
Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w wyznaczonych godzinach, a po godzinach tylko na zlecenie pracodawcy.
| Ważne: Praca ponad normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. |
Jest ona dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 K.p.).
Pozostawanie w zakładzie po zakończeniu dniówki nie musi oznaczać, iż w tym czasie pracownik wykonuje pracę (pozostaje w dyspozycji pracodawcy). Jeżeli jednak tak jest, to przypomnieć należy, że: "(...) Z art. 133 § 1 pkt 2 K.p. (obecnie art. 151 § 1 pkt 1 K.p. - przypis redakcji) nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych." (por. wyrok SN z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520). Pracownik nie może zatem podejmować dodatkowej pracy z własnej inicjatywy, na zasadzie zupełnej dobrowolności. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2015 r. (sygn. akt II PK 294/14) wyjaśnił, że: "(...) Przyjęło się uważać, że potrzeby te wyraża pracodawca poleceniem, choć można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie.". Tym niemniej warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (por. wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662). Jak wskazano w uzasadnieniu do tego rozstrzygnięcia, wprawdzie przepisy regulujące omawiane kwestie nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć. Zdaniem tego Sądu: "(...) trzeba też zauważyć, że ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zastrzeżona dla pracodawcy. (...)".
Lista obecności jest dokumentem pomocniczym. Do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą służy ewidencja czasu pracy.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
