Elastyczne systemy czasu pracy nie dla pracownicy w ciąży

Uprzywilejowana sytuacja pracownicy w ciąży przejawia się nie tylko w szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy. Kodeks pracy i przepisy odrębne przewidują ponadto wiele regulacji, z których wprost lub pośrednio wynika ochrona pracownicy w ciąży w zakresie zdrowia i warunków pracy. Co więcej, normy ochronne powodują, że w odniesieniu do tej grupy pracownic stosowanie określonych systemów czasu pracy jest w praktyce niemożliwe.

Bez nadgodzin, nocek i delegowania

Kodeks pracy zawiera wiele przepisów regulujących sytuację pracownicy w ciąży. Duża część z nich odnosi się do warunków pracy, jakie powinny być zagwarantowane takiej pracownicy. Przepisy w sposób jednoznaczny wykluczają możliwość wykonywania przez pracownicę w ciąży pracy w nadgodzinach i w porze nocnej i to bez względu na to, czy wyraża ona zgodę na taką pracę. Nieco mniej rygorystyczna ochrona przysługuje w przypadku delegowania pracownicy w ciąży poza swoje stałe miejsce pracy lub zatrudnianie jej w przerywanym systemie czasu pracy. Praca w takich warunkach jest dopuszczalna, o ile pracownica w ciąży wyrazi na to zgodę (art. 178 § 1 K.p.).

Powyższe regulacje dość poważnie krępują swobodę pracodawcy, jeżeli chodzi o organizację czasu pracy pracownicy w ciąży. Nie są to jednak jedyne przepisy, które przez swoją ochronną funkcję zawężają możliwości zatrudnienia pracownicy w ciąży w określonych warunkach czy rozkładach czasu pracy.

Kodeks pracy w art. 176 ustanawia bezwzględny zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Na podstawie delegacji zawartej w tym przepisie zostało wydane rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wykaz zawiera prace wzbronione kobietom, w tym wykaz prac, których nie mogą wykonywać kobiety w ciąży oraz karmiące dziecko piersią. W razie całkowitego zakazu wykonywania określonej pracy przez pracownicę w ciąży, jej świadczenie jest niedopuszczalne bez względu na stopień narażenia pracownicy na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Natomiast w razie zatrudnienia przy pracach wymienionych w rozporządzeniu, ale niewzbronionych w sposób bezwzględny, pracodawca jest zobowiązany podjąć działania dostosowujące środowisko pracy do ustawowych wymagań.

Praca tylko w bezpiecznych warunkach

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy takiej pracy, która jest jej wzbroniona, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy praca powierzona w okresie przeniesienia powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 1 i 4 K.p.). Przeniesienie ma charakter czasowy, po ustaniu przyczyn przeniesienia pracownica powinna powrócić na dotychczasowe stanowisko.

Zapewnienie pracownicy w ciąży innej, odpowiedniej dla niej pracy, to zadanie, które często przerasta możliwości pracodawcy. Wówczas jest on obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 179 § 1 i 5 K.p.). Nieco inaczej wygląda sytuacja, jeżeli warunki pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownicę w ciąży nie są bezwzględnie wykluczone na mocy rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych (...). Do pewnego momentu prace te mogą być wykonywane, natomiast po przekroczeniu wynikającego z rozporządzenia poziomu szkodliwości są już zakazane bez żadnych wyjątków. Jeżeli więc określone prace nie są wykluczone z góry przez wspomniane rozporządzenie, natomiast w konkretnym przypadku przekraczają dopuszczalne parametry, pracodawca, który nie chce przenosić pracownicy do innej pracy, powinien:

• dostosować warunki pracy do wymagań rozporządzenia lub
   
• ograniczyć czas pracy w sposób eliminujący zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli powyższe działania są niecelowe lub niemożliwe, należy przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.

Zatrudnianie pracownicy w ciąży w warunkach dla niej niedozwolonych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

Dłuższa dniówka w praktyce wykluczona

Omówione warunki, na jakich może być zatrudniana pracownica w ciąży, są dużym utrudnieniem dla pracodawcy. Ma on zawężone możliwości skierowania pracownicy na takie stanowisko, jakie jest dla niego najbardziej przydatne z punktu widzenia organizacji procesu pracy. Na dodatek zastosowanie bardziej elastycznych systemów czasu pracy, takich jak m.in. system równoważny, jest w praktyce zablokowane przez art. 148 K.p. Na jego podstawie 8-godzinna norma dobowa nie może być przekroczona przez m.in.:

• pracownice w ciąży,
   
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
   
• pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody.

Takie regulacje ochronne w większości wykluczają możliwość zatrudnienia wskazanych pracowników w systemie równoważnym, ponieważ jego główną cechą jest przedłużenie wymiaru dobowego ponad 8 godzin. Nieracjonalne jest także stosowanie systemów skróconego tygodnia pracy i tzw. weekendowego, ponieważ one również zakładają przedłużoną dniówkę. Dla pracownicy w ciąży pozostaje więc raczej zatrudnienie w ramach tzw. podstawowego systemu czasu pracy, w zwyczajnych, nieodbiegających od standardu warunkach.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.)