Ustalanie rozkładu lub harmonogramu czasu pracy pracowników należy do kompetencji pracodawcy. W pracowniczym grafiku wskazuje on dni pracy, a także dni wolne od pracy. Niektóre z dni wolnych wyznaczane są w celu zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Niekiedy jednak w takich dniach pracownik ma obowiązek wykonywać pracę, a powinnością pracodawcy jest odpowiednie jej zrekompensowanie.
Obowiązek udzielenia dnia wolnego
Za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (najczęściej jest to sobota) przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Należy go udzielić pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w uzgodnionym z nim terminie (art. 1513 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Często jednak, ze względu na różne przyczyny, np. chorobę pracownika bądź problem w uzgodnieniu z nim terminu wykorzystania dnia wolnego od pracy, pracodawca nie udziela dnia wolnego w naturze, wypłacając w zamian tego wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Jest to jednak dopuszczalne tylko w niektórych sytuacjach.
Należy podkreślić, że dzień wolny udzielany pracownikowi za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy rekompensuje pracę nieprzekraczającą dobową normę czasu pracy, która zasadniczo wynosi 8 godzin. Oznacza to, że gdy pracownik w dniu wolnym przepracował mniej niż 8 godzin lub 8 godzin, to w zamian należy mu udzielić innego całego dnia wolnego od pracy. Natomiast gdy przepracuje więcej niż 8 godzin, za pracę przez 8 godzin trzeba mu udzielić dnia wolnego, a pracę powyżej tej normy zrekompensować czasem wolnym lub wypłatą wynagrodzenia wraz z dodatkiem.
Konsekwencje niewyznaczenia dnia wolnego
Zasadą jest, że za pracę w dniu wolnym pracodawca udziela pracownikowi całego dnia wolnego, realizując w ten sposób wymóg zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tylko brak faktycznej możliwości udzielenia pracownikowi dnia wolnego usprawiedliwia wypłatę z tego tytułu wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Takimi okolicznościami mogą być przykładowo:
Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym spowoduje konieczność finansowego zrekompensowania pracownikowi pracy w takim dniu. Praca w dniu wolnym "niezbilansowana" innym dniem wolnym powoduje bowiem przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, zakładając metodykę obliczeń przyjmowaną przez PIP. Wówczas za pierwsze 8 godzin takiej pracy przysługuje normalne wynagrodzenie i 100% dodatek, natomiast za pracę ponad normę dobową przekraczającą 8 godzin przysługuje wynagrodzenie i 50% dodatek. Tak też uznał Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 29 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 196/07, stwierdził, że: "Praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 K.p.), świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 pkt 2 K.p.)". W uzasadnieniu do tego orzeczenia SN wyjaśnił, że taka wysokość dodatku przysługuje, gdyż dzień ten nie jest niedzielą ani świętem (niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), ani też dniem wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla niego dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Z przywołanego wyroku wynika, że za pierwszych 8 godzin pracy w dniu dla pracownika wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, stanowiących przekroczenie normy średniotygodniowej, przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia. Natomiast za następne godziny przekraczające normę dobową przysługuje 50% dodatek do wynagrodzenia, o ile nie przypadną one w nocy. Wtedy bowiem także należy wypłacić 100% dodatek do wynagrodzenia.
|
Przykład Pracownik pełnoetatowy jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku (od 700 do 1500), a dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota. Obowiązuje go trzymiesięczny okres rozliczeniowy (obecnie kwiecień - czerwiec 2012 r.). Pracownik ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy świadczył pracę w sobotę 19 maja br. przez 11 godzin od godz. 700 do 1800. W zamian za pierwsze 8 godzin pracy pracodawca powinien wyznaczyć w porozumieniu z pracownikiem inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (tu: do końca czerwca br.). Gdyby nie było to możliwe, za te 8 godzin powinien wypłacić wynagrodzenie i 100% dodatek. Natomiast za ostatnie 3 godziny wynikające z przekroczeń dobowych powinien udzielić 4,5 godziny wolnego do końca okresu rozliczeniowego lub gdy z wnioskiem o czas wolny wystąpi pracownik - udzielić wolnego w wymiarze 3 godzin albo wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia. Przykład Pracownik pełnoetatowy jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku (od 700 do 1500), z sobotą wyznaczoną jako dzień wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Obowiązuje go 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Z uwagi na awarię wykonywał pracę w sobotę 9 czerwca 2012 r. w godzinach od 1400 do 2400. W zakładzie pora nocna obowiązuje od 2200 do 600. Od 11 do 30 czerwca 2012 r. pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby. Ze względu na chorobę pracownika do końca okresu rozliczeniowego pracodawca za wszystkie 10 godzin pracy w dniu wolnym wypłaci mu normalne wynagrodzenie ze 100% dodatkiem. Przy czym za pierwsze 8 godzin wynika on z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, a za 2 pozostałe godziny ze względu na pracę w nadgodzinach dobowych przypadających w nocy. |
| ||||||||||||
|
||||||||||||
