System skróconego tygodnia pracy

Pracownik, który dojeżdża do pracy z miejscowości odległej od siedziby pracodawcy i jednocześnie studiuje zaocznie złożył wniosek o pracę w systemie skróconego tygodnia. Czy pracodawca musi zgodzić się na propozycję pracownika?

System skróconego tygodnia pracy może być wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika, który nie jest dla pracodawcy wiążący.

Proponowany system czasu pracy polega na świadczeniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Okres rozliczeniowy dla tego systemu nie może być dłuższy niż 1 miesiąc (art. 143 K.p.). System skróconego tygodnia pracy może być wprowadzony, podobnie jak system weekendowy, tylko na pisemny wniosek pracownika. Występując z wnioskiem o omawiany system czasu pracy pracownik może wskazać odpowiadające mu dni i godziny pracy. Również na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 K.p.).

Wyrażając zgodę na pracę w skróconym tygodniu, pracodawca będzie zobowiązany do sporządzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, zwanego też harmonogramem pracy (grafikiem). Pracodawca przygotowuje bowiem harmonogramy dla pracowników zatrudnionych w innych systemach czasu pracy niż podstawowy, wskazując konkretne dni i godziny w jakich ma być świadczona praca w okresie rozliczeniowym. Rozkłady czasu pracy powinny przewidywać odpowiednią do ustalonego wymiaru liczbę dni i godzin pracy. W zasadzie rozkład dni roboczych w tygodniu jest w omawianym systemie dowolny, lecz wymiar czasu pracy jest taki sam jak w innych systemach czasu pracy (poza ruchem ciągłym). Jest to możliwe dzięki wydłużeniu dnia pracy nawet do 12 godzin. Praca w skróconym tygodniu może polegać na zatrudnieniu pracownika przez cztery dni w tygodniu po 10 godzin (np. od poniedziałku do czwartku). Jeśli zachodzą określone w art. 151¹⁰ K.p. przesłanki dla pracy dozwolonej w niedzielę, praca może być wykonywana także w niedziele i święta. Pracodawca nie może wystąpić z inicjatywą pracy w tym systemie ani narzucić go pracownikowi. Podstawą dla stosowania skróconego tygodnia pracy jest umowa o pracę (art. 150 § 3 K.p.). Omawianego systemu nie można wprowadzić układem zbiorowym pracy, regulaminem pracy ani obwieszczeniem.

Pracownik zatrudniony w charakterze sprzedawcy złożył wniosek o umożliwienie pracy w skróconym tygodniu. Praca miałaby być wykonywana przez 3 dni w tygodniu od środy do piątku. W praktyce pełnoetatowa praca w systemie skróconym może polegać na jej świadczeniu przez cztery dni w tygodniu. Nie jest możliwe wypracowanie normy średniotygodniowej przez mniejszą liczbę dni pracy w tygodniu, gdy dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć tylko do 12 godzin (np. 3 dni pracy x 12 godz. = 36 godz.; 36 godz. < 40 godz.).

Stosując w firmie systemy czasu pracy przewidujące wydłużenie dnia roboczego (takie jak równoważny, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia i weekendowy) należy uwzględnić treść art. 148 K.p. Powołana norma stanowi, że w tych systemach i rozkładach czas pracy:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
   
• pracownic w ciąży,
   
• pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody,

nie może przekraczać 8 godzin.

Ponadto pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Pracownicy opiekujący się małymi dziećmi, którym można wydłużyć czas pracy za ich zgodą, składając wniosek o omawiany system pracy powinni jednocześnie złożyć oświadczenie o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 189¹ K.p. (co najmniej w art. 148 § 3 K.p.). Pozostałe ograniczenia związane z opieką nad małym dzieckiem dotyczą ich zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegowania poza stałe miejsce pracy.

Pracownica wystąpiła z wnioskiem o zastosowanie wobec niej systemu skróconego tygodnia pracy, w ramach którego wykonywałaby swoje obowiązki przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin na dobę. Ponieważ opiekuje się dzieckiem w wieku 2 lat, do wniosku załączyła oświadczenie o niekorzystaniu z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3 K.p. Pracodawca wyraził zgodę na proponowany system pracy.

Pracownik złożył wniosek o zastosowanie wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy polegającego na rozpoczynaniu pracy o godzinie 8⁰⁰ (zamiast o 6⁰⁰) ze względu na opiekę nad dzieckiem. Pracodawca nie wyraził zgody, na co pracownik złożył skargę do Inspekcji Pracy. Obowiązek uwzględnienia takiego wniosku przewidywała (do 31 grudnia 2011 r.) ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego (Dz. U. nr 125, poz. 1035 ze zm.). Na mocy jej art. 11 pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 14 lub członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki mógł złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy. Przedsiębiorca uwzględniał ten wniosek, chyba że nie było to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy musiał poinformować pracownika na piśmie. Obecnie pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika.