1) Zatrudniliśmy emeryta w ramach umowy na czas nieokreślony. Pracownik okazał się osobą konfliktową zarówno w kontaktach wewnętrznych, jak i z klientami. Obecnie przebywa na zwolnieniu lekarskim, które według nieoficjalnych informacji będzie miało charakter długotrwały. Czy istnieje możliwość rozwiązania z nim umowy?
Aktualnie nie, chyba że zarzuty wobec pracownika uzasadniają zastosowanie trybu dyscyplinarnego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.).
W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą okres uprawniający do rozwiązania umowy w ww. trybie wskazuje art. 53 § 1 pkt 1 K.p. Tej czynności można dokonać, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż:
Tym samym dopóki pracownik legitymujący się co najmniej 6-miesięcznym stażem pobiera świadczenie chorobowe, pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie tego przepisu (por. wyrok SN z 20 października 2008 r., sygn. akt I PK 60/08, OSNP 2010/7-8/87). Nie zawsze natomiast pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne, które jest przyznawane, jeśli po wyczerpaniu okresu zasiłkowego jest on nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie tej zdolności. Przy czym świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje m.in. osobie uprawnionej do emerytury (art. 18 ust. 7 ustawy zasiłkowej). Skoro tak, pracownik, o którym mowa w pytaniu, o ile legitymuje się minimum 6-miesięcznym stażem zakładowym, jest objęty okresem ochronnym z art. 41 K.p. w zw. z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p. tylko przez okres zasiłkowy (por. wyrok SN z 26 marca 2009 r., sygn. akt II PK 245/08, OSNP 2010/21-22/262). Jeżeli będzie niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej, pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia albo za wypowiedzeniem. Przy czym lepszym rozwiązaniem jest dla pracodawcy tryb natychmiastowy. Skorzystanie z wypowiedzenia wydłuża okres związania stron (stosunek pracy trwa do upływu obowiązującego okresu wypowiedzenia), zwiększając uprawnienia (np. urlopowe) pracownika.
Jeśli pracownik po okresie zasiłkowym lub krótszym, powróci do pracy deklarując zdolność do jej wykonywania, to pracodawca będzie zobowiązany dopuścić go do pracy, w razie potrzeby wysyłając uprzednio na badania kontrolne, które tę zdolność potwierdzą. Takie badania przeprowadza się obowiązkowo, gdy niezdolność trwa dłużej niż 30 dni (art. 229 § 2 zd. 2 K.p.).
Zwracamy uwagę! W przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania kontrolnego w okresie zagrożenia epidemicznego/epidemii, badanie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie inny lekarz. Orzeczenie to utraci moc po upływie 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii (art. 12a ust. 3 specustawy).
W razie odzyskania zdolności do pracy i powrotu zainteresowanego do pracy, pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umowy na podstawie art. 53 K.p. Nic jednak nie będzie stało na przeszkodzie dla dokonania wypowiedzenia. Przyczyny podane w pytaniu wydają się do tego wystarczające, bowiem leżą po stronie pracownika, są obiektywne i prawdziwe, a także po ich odpowiednim sformułowaniu będą zrozumiałe dla adresata oraz możliwe do weryfikacji w ewentualnym procesie sądowym (por. UiPP nr 9/2021, str. 31).
W określonych okolicznościach do rozwiązania umowy mogłoby dojść bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, do których zgodnie z rozstrzygnięciami judykatury oraz w opinii doktryny zalicza się m.in. dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2019 r. (sygn. akt II PK 321/17): "(...) Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. może być zatem zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. (...)". Jeśli więc przykładowo w wyniku konfliktu pracownika z klientem po stronie pracodawcy wystąpiła poważna szkoda, to choćby miała charakter jedynie wizerunkowy, może uzasadniać zastosowanie omawianego trybu. Przy czym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.).
2) Czy pracownika z pytania 1 możemy przenieść na inne stanowisko?
Tak, ale dopiero po jego powrocie do pracy po okresie niezdolności do pracy, chyba że na przeniesienie wyrazi on zgodę. Do ewentualnego wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (art. 42 § 1 K.p.). Pewne możliwości daje co prawda ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969), dalej ustawa o zwolnieniach grupowych, o ile pracodawca jest nią objęty. Jednak nic nie wskazuje, iż w rozpatrywanym przypadku mają zachodzić zmiany uprawniające do zastosowania przyjętych w tym akcie prawnym rozwiązań. Dla porządku przypominamy jedynie, że wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 K.p., jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, gdy w zakładzie są przeprowadzane zwolnienia grupowe obejmujące pracownika (art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przepis ten stosuje się odpowiednio w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, tj. takich, które następują z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu reorganizacji, likwidacji części oddziału, komórki, czy stanowiska), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określono dla zwolnień grupowych (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
| ||||||||||||
|
||||||||||||
