Rodzaje premii

Prawo pracy nie definiuje pojęcia "wynagrodzenia za pracę". Jak wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy (na stronie internetowej www.pip.gov.pl) opierając się na niektórych regulacjach kodeksowych m.in. na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 K.p., można przyjąć, że wynagrodzenie to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości. Określając pojęcie wynagrodzenia za pracę należy odwołać się do podjętej w składzie 7 sędziów uchwały Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106). Sąd stwierdził w niej, że wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy.

Pojęcie wynagrodzenia bywa rozumiane bardzo szeroko. Ma to istotne znaczenie jeśli chodzi o przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym także zasad jego wypłaty. Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe, ale także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa oraz ekwiwalenty pieniężne.

Powszechnym i jedynie koniecznym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze. Inne należności ze stosunku pracy mają charakter fakultatywny ponieważ mogą, lecz nie muszą być wprowadzone do treści stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 11 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 157/07, M.P.Pr. 2008/5/258). Takim składnikiem jest premia, która może stanowić element wynagrodzenia za pracę przy wszystkich systemach płac. Jako zmienna część wynagrodzenia uzależniona jest od rzeczywistych wyników pracy. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują problematyki premiowania pracowników ani tym bardziej zasad tworzenia regulaminów premiowania, pozostawiając tę kwestię do rozwiązania w zakładach pracy. Premia ma charakter świadczenia periodycznego i bywa wypłacana w odstępach miesięcznych lub kwartalnych występując jako uzupełnienie wynagrodzenia zasadniczego. W praktyce rozróżnia się premie regulaminowe oraz premie uznaniowe.

Prawo do premii regulaminowej i jej wysokość nie zależą od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownik, który spełnił regulaminowe warunki niezbędne dla jej otrzymania może dochodzić wypłacenia tej premii na drodze sądowej, tak samo jak należnego wynagrodzenia za pracę. Według uzasadnienia do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r. (sygn. akt III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192), podstawowa kwestia dotyczy wyjaśnienia charakteru świadczeń wypłacanych pracownikom zwanych nagrodami, premiami lub premiami-nagrodami. Nie chodzi tu jednak o nazwę, ale o istotę, o treść warunków (kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast, gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią.

W regulaminie wynagradzania pracowników, w części odnoszącej się do premii, można zamieścić warunki pozytywne i negatywne wpływające na nabycie do niej prawa. Do warunków pozytywnych należy zaliczyć m.in. terminowe wykonawstwo zadań, osiąganie wysokiej wydajności i poprawy jakości, zwiększenie sprzedaży i produkcji, z kolei do warunków negatywnych m.in. absencję, wyłączenie prawa do premii pracownika, który wypowiedział umowę o pracę.

Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225) wynika, że premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji kierownika zakładu pracy przyznającej pracownikowi premię.

Z kolei w wyroku z dnia 7 grudnia 1963 r. (sygn. akt II PR 846/63, OSNC 1965/2/25) Sąd Najwyższy poddał analizie zróżnicowanie premii stwierdzając, iż stosowany podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny. Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe. O charakterze premii (regulaminowa, uznaniowa) decyduje treść poszczególnych układów zbiorowych pracy i właściwych regulaminów premiowania.

W uzasadnieniu wyroku z dnia 20 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 146/04) Sąd Najwyższy, wskazał na to, że pojęcie premii uznaniowej jest wewnętrznie sprzeczne i nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania.

Pracodawca, ustalając czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które mają charakter oceny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu premii.

Uwaga! Jeśli regulamin premiowania zawiera postanowienia, zgodnie z którymi wysokość premii jest uzależniona od efektów ekonomiczno-finansowych i wydajności pracy, a ponadto premia przysługuje za czas efektywnie przepracowany, to należy uznać, iż nie ma ona charakteru uznaniowego, mimo że tak została nazwana.

W świetle orzecznictwa, gdy regulamin zawiera "konkretne i sprawdzalne" warunki premiowania, to pracownik, który je spełnił ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie (por. ww. wyrok z dnia 20 stycznia 2005 r.). Jeśli określono konkretne i sprawdzalne warunki przyznania świadczenia, które nie zależą od swobodnego uznania pracodawcy, to świadczenie takie będzie premią, a nie nagrodą uznaniową (por. wyrok SN z dnia 21 września 2006 r., sygn. akt II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254).

W razie sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, co do tego czy dane świadczenie ma charakter premii, czy nagrody właściwym do jego rozstrzygnięcia jest sąd pracy.

Pracownicy z powodu przestoju zawinionego przez pracodawcę w październiku 2012 r. nie wykonali zadań i nie otrzymali premii.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 listopada 1985 r. (sygn. akt I PRN 90/85, OSNC 1986/9/149), zajął w podobnej sprawie następujące stanowisko: "W sytuacji gdy regulamin uzależnia prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych, pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do premii nawet wtedy, gdy niewykonanie tych zadań nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.".

W firmie obowiązuje regulamin wynagradzania, określający maksymalną wysokość premii na poziomie 10% wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast w umowach o pracę zagwarantowano pracownikom wyższe premie (do 20% wynagrodzenia).

Strony mogą kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika niż przepisy prawa pracy, jeśli charakter tych przepisów na to pozwala. Dlatego też, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały określone w umowach o pracę korzystniej niż w odpowiednim regulaminie, to postanowienia tych umów mają pierwszeństwo przed regulacjami wewnątrzzakładowymi.

Warunki te mogą zostać zebrane w regulaminie premiowania lub mogą stanowić część regulaminu wynagradzania (wymaganego u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników), albo zakładowego układu zbiorowego pracy, a nawet stanowić klauzulę umowy o pracę. Z postanowień takiego regulaminu powinno wynikać za pomocą jakich kryteriów będzie oceniane wykonanie zadań warunkujących nabycie prawa do premii. Kryteria przyznawania premii muszą być wymierne. Najczęściej spotykane to: wielkość i jakość wytworzonych produktów lub usług, ilość zawartych umów, wyniki sprzedaży, czas realizacji zadań, osiągnięty zysk itp.

W regulaminie przyznawania i wypłacania premii można ustalić, że premiowanie będzie:

• pozytywne lub negatywne,
   
• selektywne albo partycypacyjne.

Przy premiowaniu pozytywnym pracownik otrzyma premię, jeśli spełni określone warunki proporcjonalnie do osiągniętych efektów. Premiowanie negatywne polega na tym, że przyznana z góry premia podlega redukcji za niespełnienie wymaganych przesłanek. Przy selektywnym premiowaniu nagradza się tylko tych pracowników, którzy mają szczególne osiągnięcia w pracy. Natomiast przejawem partycypacyjnego charakteru premii jest wpływ pracowników na wybór i sposób realizacji zadań.

Pracodawca wprowadzający premię do zakładowego systemu wynagradzania ma pełną swobodę w określeniu warunków jej przyznawania i wypłacania. Jeśli premia ma mieć charakter regulaminowy, to należy jednoznacznie określić kryteria wpływające na prawo do tego świadczenia.

Jak już wspomniano, premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością np. co miesiąc, co kwartał, co pół roku, przy czym najefektywniejsze jest premiowanie w niewielkiej odległości czasowej i uzależnione od realizacji zadań, za które przysługuje.

Pracodawca do zasad wynagradzania pracowników wprowadził nowy składnik - premię regulaminową w wysokości do 15% wynagrodzenia zasadniczego. W tym celu sporządził aneksy do umów o pracę. Wzór jednego z nich prezentujemy poniżej.

Jeśli pracodawca zamierza ograniczyć uprawnienia pracowników do premii i zmienić w tym zakresie zapisy regulaminów, konieczne będzie zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie warunków płacy jest bowiem niezbędne w przypadku, gdy zmiana ta obejmuje istotne warunki płacy i jest niekorzystna dla pracownika. W razie modyfikacji zasad premiowania, wypowiedzenie zmieniające jest konieczne. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270) stwierdzając, że: "Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 K.p.).". W takim przypadku jednostronne zmiany regulaminu (niekorzystne dla pracownika), wprowadzone przez pracodawcę są nieważne. W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego, pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach.

Wypowiadając warunki pracy lub płacy należy poinformować pracownika, że w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia oraz, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę.

Oznacza to, że skutki prawne wypowiedzenia zmieniającego zależą od pracownika. Zgodnie bowiem z art. 42 § 3 K.p., jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków, to uważa się, iż wyraził na nie zgodę. Przyjęcie zmienionych warunków oznacza, że treść stosunku pracy ulegnie przekształceniu w ramach obowiązującej umowy po upływie okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia proponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę (por. wyrok SN z dnia 22 maja 1975 r., sygn. akt I PRN 9/75, OSNC 1976/3/51).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się wszystkie przepisy dotyczące powszechnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem, a także ochrony szczególnej (m.in. art. 39, 41, 177 K.p. oraz art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż utrudnia możliwość posłużenia się przez pracodawcę tym wypowiedzeniem wobec pracowników korzystających ze szczególnej ochrony (np. w wieku przedemerytalnym, pracownic w ciąży lub działaczy związkowych). Od wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy, w ciągu 7 dni od otrzymania pisma wypowiadającego jego warunki pracy lub płacy.

Uwaga! Przepisy art. 9¹ K.p. przewidują możliwość zawieszenia na okres nie dłuższy niż 3 lata stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (np. regulaminów wynagradzania lub premiowania) w drodze porozumienia z organizacją związkową albo przedstawicielstwem pracowników. Wówczas nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających.

Pracodawca, który zapewniał pracownikom jako stały składnik wynagrodzenia za pracę premię kwartalną w kwocie minimum 25% wynagrodzenia zasadniczego po analizie kosztów ustalił, iż z powodu przejściowych trudności finansowych od 1 stycznia 2013 r. możliwe będzie wypłacenie zaledwie 10% premii. Kwota premii jest podana w każdej z umów o pracę. W zakładzie jest organizacja związkowa, w skład której wchodzi 14 pracowników.

Pracodawca i zakładowa organizacja związkowa mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu wypłacania premii w dotychczasowej wysokości i stosowaniu nowego postanowienia o ograniczonej wysokości premii. Gdyby nie możliwość zawarcia porozumienia (które należy przedłożyć inspekcji pracy), pracodawca musiałby zmienić warunki umów o pracę za porozumieniem stron z każdym z pracowników, a w razie braku zgody pracownika, musiałby wypowiedzieć takiemu pracownikowi warunki płacy i pracy w trybie art. 42 K.p.